Ressources humaines, Diagnostic social, performance sociale, contreperformance sociale, potentiel humain, méthodes de gestion, gestion du personnel, recruter, intégrer, rémunérer, former, évaluer, promouvoir, informer, dialoguer
Objectifs visés
? Analyser et comprendre les résultats obtenus pour mesurer la performance ou la contreperformance sociale.
? Evaluer le potentiel humain de l'entreprise et ses perspectives d'évolution.
En fait, ce qui est fondamentalement recherché, c'est la compréhension du fonctionnement humain de l'entreprise et, ultérieurement les actions d'amélioration à engager.
La démarche suivie
Les différentes étapes de la démarche visant à réaliser le diagnostic social de l'entreprise sont les suivantes :
1. analyse les différentes catégories de résultats obtenus :
- résultats sociaux ;
- résultats économiques liés au personnel.
2. étude des politiques menées dans le domaine de la gestion du personnel ;
3. examen des moyens et de l'organisation des effectifs, des compétences actuelles et du potentiel ;
4. audit des méthodes de gestion ;
5. analyse des pressions de l'environnement et des interactions entre les services et la fonction « personnel »
6. mise en évidence des relations de cause à effets sur les résultats des politiques menées, des moyens, de l'organisation, des méthodes de gestion et des rapports entre fonctions.
7. conclusions sur les points forts et les points faibles
8. recommandations sur les mesures d'améliorations.
Pour rappel, la mission, les tâches et les objectifs de la fonction « personnel » peuvent être synthétisés de la manière suivante :
- gérer les ressources humaines, c'est-à-dire procurer à l'entreprise les effectifs de personnel nécessaires (en volume et qualification) afin de lui permettre d'atteindre ses objectifs d'activité à court et moyen terme ;
- assurer la satisfaction des besoins tant matériels que moraux des différentes catégories de personnel ;
- veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles concernant le droit au travail.
Ces missions sous-entendent les taches suivantes : recruter, intégrer, rémunérer, former, évaluer, promouvoir, informer, dialoguer.
Objectifs :
- développer les compétences individuelles et collectives,
- améliorer la satisfaction au travail,
- obtenir un bon climat social.
Obligations :
- respecter les équilibres entre :
. effectifs / niveau d'activité
. rémunérations / productivité
(...)
[...] La paye est-elle réalisée à partir d'un compte bancaire affecté exclusivement à cet usage ? Les déclarations et calcul des charges sociales et fiscales sont-elles effectuées et réglés dans les délais légaux ? Les registres légaux sont-ils tenus régulièrement à jour ? Les calculs de congés payés sont-ils vérifiés par les responsables de service ? Gestion de la formation Le plan et les programmes d'actions de formation sont-ils présentés et discutés en comité de participation ou avec les responsables du personnel ? [...]
[...] Organisations représentatives Les élections des différentes instances représentatives du personnel (délégués du personnel, C.P) sont-elles organisées régulièrement conformément aux dispositions légales ? Le fonctionnement du CP est-il organisé correctement (en particulier convocation, communication de l'ordre du jour) ? Les délibérations et décisions font-elles l'objet d'un compte rendu et celui-ci estil communiqué au personnel ? Le registre de ces délibérations est-il à jour ? ANALYSE DE L'ENVIRONNEMENT DE LA FONCTION PERSONNEL Oui 1er niveau : marché de l'emploi L'entreprise peut-elle de procurer facilement les ressources humaines nécessaires à ses activités : - En quantité suffisante ? [...]
[...] Affectation directe dans son service ? - Lors de l'affectation à son poste de travail, le chef de service s'occupe-t-il personnellement de rappeler et /ou de définir ce que l'on attend du nouvel embauché, ou laisse-t-on aux collègues de travail de l'intéressé le soin de le mettre au courant ? - Pour les nouveaux embauchés, à quelque niveau de responsabilité que ce soit, procède-t-on : Systématiquement à une période d'essai ? A l'essai selon le cas ? - Dans le cas d'une période d'essai, la durée en a-t-elle été bien définie au candidat ? [...]
[...] Obligations : - respecter les équilibres entre : o effectifs / niveau d'activité o rémunérations / productivité ANALYSE DES RESULTATS ET MESURE DE LA PERFORMANCE SOCIALE DE L'ENTREPRISE Qualité, respect des coûts, rentabilité dépendent dans une large mesure de la performance humaine. Le problème posé est de déterminer comment mesurer cette performance sociale et définir des indicateurs objectifs de résultats. Faute de pouvoir définir un baromètre objectif de la performance sociale (c'est-à-dire de la satisfaction et du comportement des individus), on retiendra des indicateurs significatifs de mécontentement et donc de contre-performance : les indicateurs de comportement individuel : les manifestations de dysfonctionnement au niveau individuel sont essentiellement : a. absentéisme b. turnover - les indicateurs de conflictualité : a. [...]
[...] Si oui comment ? - A l'inverse, l'entreprise peut-elle bénéficier de dispositions particulières ou avantages concernant la formation du personnel, le recrutement de jeunes, l'exonération partielle et temporaire de charges sociales et fiscales ? - L'environnement local a-t-il une tradition industrielle ? Non CONCLUSIONS SUR LEDIAGNOSTIC SOCIAL Synthèse des points forts et des points faibles Points clés Niveau des effectifs par rapport à l'activité Niveau des salaires Structure des effectifs - Par qualification - Par tranche d'âge Qualifications et compétences du personnel Climat social Politique et méthodes de gestion des ressources humaines Place de l'homme dans le système de valeurs et la culture de l'entreprise faible moyen fort Mise en évidence des relations de cause à effet concernant la fonction personnel Il s'agit d'identifier les relations et les interactions entre les politiques et les méthodes de gestion pour expliquer les résultats au niveau de la onction personnel Exemple : Le turn-over et l'absentéisme augmentent Causes externes - d'autres entreprises embauchent travail plus valorisant (évolution technologique image sociale de l'entreprise (rôle des médias) influence milieu social système de valeur (culture) protection sociale (législation) Causes internes mauvaises conditions de travail comportement de la maîtrise (politique de relations hiérarchiques) fatigue et sécurité (politique de conditions de travail) niveau de rémunération faible qualifications insuffisantes (politique de formation) système de rémunération fixe (politique de rémunération) Conséquence technico-économique : La production baisse, la rentabilité décroît - RECOMMANDATIONS Recommandations en ce qui concerne les politiques menées Recommandations portant sur les moyens et la structure du personnel Recommandations sur les méthodes de gestion et de contrôle Recommandations sur les conditions de travail et d'utilisation de la main-d'œuvre Exemple : Conclusions du diagnostic : résultats et problèmes constatés La production à l'atelier de montage constitue un goulet d'étranglement pour la fabrication ; de plus le climat social est tendu dans cet atelier. [...]
Référence bibliographique
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