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Les trois premières erreurs du recrutement :
- Chercher dans l'absolu
- Chercher l'idéal
- Chercher dans la précipitation à cause de la pression du temps.
Il faut travailler de manière méthodologique :
- Métier d'élimination où l'on utilise des outils discriminants pour éliminer les candidatures qui ne correspondant pas aux besoins prédéfinis.
- Métier au point de rencontre entre le monde des profits, de la performance économique et celui des individus (avec croyances, valeurs, comportements, représentations, etc.).
Le recruteur doit analyser l'organisation pour laquelle il recrute (coeur de métier, coeur d'entreprise, pression, etc.).
Il doit faire face à l'idée qu'il existe un souci quant à la valeur du capital humain (logique de coût et non pas d'investissement).
- Métier de réduction d'écarts entre ce dont l'entreprise dispose comme ressources humaines et ce dont elle a besoin à court, moyen et long termes.
Le recruteur doit comprendre les individus, leurs perceptions, leurs représentations et leurs comportements : émotions du candidat.
On travaille dans un environnement législatif et déontologique à respecter : limites légales qui touchent au principe discriminatoire.
Exemples législatifs : sexe, opinion politique, origine ethnique, moeurs, situation familiale, activité syndicale, état de santé, âge, situation géographique).
Exemples déontologiques : critères de sélection par rapport au poste, informer le candidat sur la procédure de recrutement dans sa forme et son contenu, le choix des outils de recrutement doit être pertinent par rapport au poste.
(...) Le premier temps du recrutement en mode projet est l'analyse du besoin, de la problématique en entreprise, pour vérifier que le recrutement est la bonne solution.
Il s'agit de vérifier la légitimité du recrutement avant d'élaborer la fiche de poste :
Quelle est la finalité du poste ?
Pourquoi engager un collaborateur, en interne ou en externe ?
Est-ce le bon moment pour le recruter, peut-on le faire aujourd'hui ? Le recrutement est-il en adéquation avec la politique GPEC de l'entreprise ?
Qui dirige, pilote le service dans lequel va travailler le nouveau collaborateur ?
Quelles sont les règles de gestion du service du candidat ? que demandent le poste et le service dans lequel il va travailler ?
Comment son activité sera-t-elle contrôlée ? (...)
[...] On se demande désormais quelles sont les causes du besoin à court, moyen et long termes ? Les besoins à court terme sont souvent imprévisibles Les besoins à moyen et long termes : départ à la retraite, maternité, formation, lancement d'un nouveau produit, projet de restructuration. Repérage grâce à la GPEC e aux nouvelles technologies Formaliser son besoin de recrutement Définition de poste La majeure partie des erreurs de recrutement proviennent d'une mauvaise analyse du besoin, de mauvaise définition du poste et du profil : erreur de recrutement. [...]
[...] L'annonce doit être attractive et auto-sélective. Il faut retrouver au minimum : Présentation de l'entreprise Intitulé du poste Mission du poste Profil recherché Perspectives d'évolution et rémunération : facultatif Maitriser la conduite de l'entretien 1 Connaissance de soi, connaissance de l'autre Durant l'exercice d'évaluation, d'observation : de mots (communication verbale) 30% d'intonations (communication paraverbale) des comportements, de postures (communication non verbale) Il faut réaliser un travail de connaissance de soi. Richard Doss Comment peut-on motiver les individus sur leur poste de travail ? [...]
[...] Les méthodes de recrutement doivent être pertinentes et transparentes. Pertinence : adéquation entre le poste et la méthode pour vérifier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou à vérifier ses aptitudes professionnelles Transparence : obligation d'informer le candidat des méthodes qui seront utilisées Obligation de confidentialité : ne pas divulguer les résultats sauf au candidat sur demande. On demande au candidat d'être sincère, de répondre de bonne foi. Les tests d'intelligence sont souvent utilisés par les entreprises ou les cabinets de recrutement. [...]
[...] Est-ce le bon moment pour le recruter, peut-on le faire aujourd'hui ? Le recrutement est-il en adéquation avec la politique GPEC de l'entreprise ? Qui dirige, pilote le service dans lequel va travailler le nouveau collaborateur ? Quelles sont les règles de gestion du service du candidat ? que demandent le poste et le service dans lequel il va travailler ? Comment son activité sera-t-elle contrôlée ? Il faut repérer le pilote de l'activité, c'est-à-dire celui qui dirige, qui traduit les objectifs en règle de gestion. [...]
[...] o La cohérence du langage Une écoute active du candidat montre si ses phrases sont bien construites (début-fin) ou s'il a une expression peu structurée, confuse (questions multiples, changement brusque de sujet, retour en arrière, interruption au milieu d'une phrase, idées qui se chevauchent). Une expression bien construite indique une pensée rationnelle mais aussi un bon contrôle émotionnel de son expression. o L'image du discours Quelle image peut-on se faire du discours du candidat ? Le candidat souffre-t-il quand il parle ? A-t-il du mal à se dévoiler ? (timide, rêveur) Le candidat se lance dans un discours et ne sait plus s'arrêter : bavard. [...]
Référence bibliographique
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