Préparer et conduire un entretien annuel individuel

Extraits

[...] updated_doc\logo\logo.png Un objectif est indissociable des activités quotidiennes d'un salarié et doit pouvoir émaner du salarié. Pour le manager, la négociation d'un objectif est le premier acte managérial visant à mobiliser les salariés dans une démarche de progrès. Un objectif peut représenter un caractère obligatoire et non négociable pour le Chef d'Unité et à fortiori pour le chef de GR et le salarié. Si tel est le cas, ce n'est pas son caractère obligatoire qui doit servir d'argument pour mobiliser le salarié. [...]

[...] Placer le collaborateur sur une échelle de niveaux de contribution Contribution insuffisante Contribution attendue Contribution supérieure Contribution exceptionnelle 3 ensembles de critères d'appréciation de comportements professionnels : indispensables à la tenue du poste, critères importants les + ou accessoires. updated_doc\logo\logo.png C'est le responsable qui élabore avec la participation du salarié les décisions à prendre pour le développement personnel du collaborateur et pour qu'il augmente sa compétence Formation complémentaire, Elargir ou limiter les attributions Convenir d'évaluations plus fréquentes Immersion Donner la parole à l'évalué updated_doc\logo\logo.png Comment le salarié vit-il sa fonction actuelle ? Peut-il continuer, le veut-il ? Veut-il développer ses compétences dans cette fonction? [...]

[...] updated_doc\logo\logo.png Pour l'entreprise / L'association Amélioration de ses résultats Adéquation compétences / emplois Recueil d'éléments concrets et factuels pour une évaluation et une rémunération plus objectives Pour le salarié : Meilleure reconnaissance de sa contribution Perception plus nette entre emploi et rémunération Encouragement pour le salarié à prendre davantage de responsabilités et à plus s'impliquer updated_doc\logo\logo.png Clarification des attentes de la hiérarchie auprès des agents Missions, objectifs, compétences, comportements attendus Appréciation pour tous de la contribution individuelle et de la performance Adaptation des compétences des salariés aux besoins de l'entreprise Développement personnel des agents : emploi, carrière Il s'articule autour de 3 axes, axe performance, axe compétences et axe professionnel. updated_doc\logo\logo.png Il s'articule autour de trois axes : > un axe performance : objectifs/résultats > un axe projet professionnel : parcours, attentes, besoins du service, mobilité un axe compétences : compétences validées, objectif de développement des compétences, moyens, aides, formation . [...]

[...] Cela veut dire qu'il est vain d'imposer un objectif de façon directive sans en expliquer le sens. Au préalable on doit s'assurer que tout objectif soit « SMART » : Simple Concret, facilement compréhensible, clair Mesurable précis, assorti d'indicateurs Ambitieux une rupture forte, un défi, fortement motivant et valorisant Réaliste cohérent avec les moyens existants Temporel borné dans le temps, assorti d'un délai, d'une échéance updated_doc\logo\logo.png Lien obj indiv et coll Pour qu'un salarié se l'approprie, l'objectif doit de préférence être individuel c'est à dire ne dépendre que de son activité et de son niveau de professionnalisme updated_doc\logo\logo.png on ne demande pas la même contribution à un débutant ou un professionnel confirmé dit CONTRIBUTIF Pour diverses raisons manque d'indicateurs lourdeur du suivi individuel volonté de fédérer le groupe autour d'un défi commun Ces objectifs doivent représenter une part importante de l'activité de chaque membre de l'équipe sous peine de ne pas être mobilisateurs. [...]

[...] L'introduction : Expression simple, directe, cordiale ou neutre Mettre à l'aise = Etre à l'aise Mettre à l'aise = Rassurer en début d'entretien L'évalué fait le bilan de son année Attitude d'aide : soutenir, rassurer encourager updated_doc\logo\logo.png L'évalué fait le bilan de son année Attitude d'écoute : écoute active, traitement de l'information valorisation des éléments par la reformulation Attitude exploratoire : Poser des questions, se faire préciser Questions fermées : en début ou fin d'entretien Questions ouvertes : + de développement et d'informations Questions à choix : pour canaliser un grand bavard Questions à réponses induites : à utilise avec parcimonie Questions non directrices updated_doc\logo\logo.png Le responsable évalue et recherche l'accord du collaborateur sur les points forts et les points à améliorer Savoir féliciter Compliment sincère et personnel argumenté et basé sur des faits Savoir faire des critiques Pas sur la personne ni sur ce qu'elle dit mais sur ce qu'a fait l'évalué Attitude de démagogie  rite formel et inutile de l'entretien Attitude de détour  procès intention manipulatoire et confus Attitude d'évaluation autoritaire et agressive  accusé devant un tribunal updated_doc\logo\logo.png Savoir critiquer, que faire ? Ne pas comparer avec ses collègues, exprimer verbalement une critique de manière précise et concrète. La critique porte sur des faits. Bilan de l'année, critiques essentielles non des points de détail. Une critique n'est ni définitive, ni globale Utiliser le « je », décrire le problème que me pose la situation plutôt que d'accuser la personne. [...]