La rémunération de l'équipe commerciale

Extraits

[...] I / Les enjeux d'un système de rémunération La rémunération représente une dépense importante dans les unités commerciales. Selon la taille et les enseignes, la masse salariale représente entre 7 et du chiffre d'affaires. Cette masse comprend les salaires mais aussi les charges sociales qui peuvent être calculées à environ des salaires. Exemple : En 2004, le chiffre d'affaires de la distribution s'élevait à 141,6 milliards d'euros. La masse salariale était la même année de 9,8 milliards d'euros en progression de du fait d'une part des augmentations générales des salaires (environ % et d'autre part de celle des effectifs (+23000 salariés). [...]

[...] Le taux de commission peut être calculé sur le chiffre d'affaires, sur les quantités vendues, ou sur la marge réalisée. Les taux de commissions sont fixes ou variables : -fixes : le taux reste identique quel que soit le montant des ventes. -variables : les taux sont progressifs afin d'encourager les commerciaux à développer leur chiffre d'affaires. Le système des commissions est adapté aux secteurs très concurrentiels, lorsque le développement du chiffre d'affaires est l'objectif essentiel et que l'activité du personnel est limitée à la vente. [...]

[...] Plusieurs supports existent : Le PEE / Plan d'épargne entreprise : Dispositif collectif d'épargne qui permet aux salariés d'une entreprise de se constituer un capital investi en valeurs mobilières. L'épargne est alors bloquée pendant au moins cinq ans. Le PEI / Plan d'épargne interentreprises : Crée par la loi Fabius ce système d'épargne collectif est commun à plusieurs entreprises et permet ainsi aux petites entreprises d'accéder à l'épargne salariale. Le PPESV / Plan partenarial d'épargne salariale volontaire : Crée par la loi Fabius. Dans ce système collectif d'épargne, les sommes versées par l'employeur, dans la limite de par an et par salarié, sont bloquées pendant 10 ans. [...]

[...] Gérer la rémunération ne se fait donc pas seulement dans une optique de coût : II / Les composantes d'un système de rémunération Le niveau de rémunération doit être en phase avec les objectifs de rentabilité de l'unité commerciale. La rémunération directe / La partie fixe : la rémunération de l'individu Le fixe est réglementé par la législation ou par des conventions collectives, sa valeur peut être fondée sur l'ancienneté, les titres, les diplômes ou la qualification du poste. Ce système de rémunération est souvent négocié avec les partenaires sociaux. [...]

[...] Les enseignes actualisent leurs grilles en fonction des accords collectifs, des positions de la concurrence / Le coût de la rémunération Au niveau de l'unité commerciale, le coût de la rémunération correspond à l'ensemble des frais liés à la gestion des collaborateurs : les salaires versés, les congés payés, les charges fiscales et sociales, les frais de formation / Le respect des contraintes légales La rémunération fixée entre l'employeur et le salarié doit respecter les minima légaux établis par le SMIC et par le SMP (Salaire minimum professionnel) fixé par la convention collective à laquelle l'enseigne est rattachée / L'émission des bulletins de salaire mensuels Le bulletin de salaire est défini par le Code du travail. Il est remis à l'occasion de chaque paye et doit comporter toutes les mentions prescrites dans ce code. Il permet de déterminer le salaire net qui sera versé au salarié, égal au salaire brut amputé des cotisations sociales à la charge du salarié (assurance maladie, retraite, chômage ) et de calculer les cotisations patronales. [...]