Gestion des potentiels humains en entreprise, potentiel, expérience, compétence, vieillissement de la population, mondialisation, coûts de recrutement, démotivation, motivation, intégration, fidélisation
La notion de potentiel existe en France depuis une dizaine d'années. Elle n'avait cependant pas tout à fait le même sens à ses débuts, puisqu'elle s'attachait davantage à la gestion des « Hauts Potentiels », c'est-à-dire les personnes capables d'occuper les postes clés de l'entreprise et notamment les postes de direction. Aujourd'hui, il est davantage question des « Potentiels » dans le sens où il s'agit de personnes capables d'évoluer, verticalement ou transversalement, et d'accompagner les changements de l'entreprise.
Dans cette recherche de performance, les entreprises se doivent d'inclure dans leur stratégie globale une Gestion Anticipée des Potentiels. L'objectif de ce mémoire est donc de définir quelles sont les composantes d'une telle politique, et si cette dernière peut constituer un levier de compétitivité et de performance au service de la stratégie globale. Les Directions des Ressources Humaines ont aujourd'hui un rôle stratégique de création de valeur à jouer, en garantissant la succession des postes de l'entreprise et ainsi, sa pérennité.
Sur la base de recherches documentaires riches et variées, et d'échanges avec des professionnels des Ressources Humaines par le biais d'un benchmark (cf. Annexe 1), je vous propose de vous exposer mon analyse en partant du postulat qu'une politique de détection et de gestion des potentiels constitue un levier de compétitivité et de performance pour les
entreprises. Mon étude va permettre de dégager les grandes lignes d'une telle démarche et de démontrer qu'elle peut ainsi s'inscrire dans la politique globale de l'entreprise. Les Ressources Humaines prennent donc ici une réelle orientation stratégique.
[...] Les tests projectifs : ils proposent un matériel ambigu et peu structuré qui, chez un individu donné, va susciter une réponse personnelle qui est l'expression de son affectivité. Ils reposent sur le postulat suivant : les réponses à un matériel ne sont pas fortuites, mais déterminées par les caractéristiques psychologiques du sujet. Ils peuvent eux-mêmes être classés en fonction des méthodes auxquelles ils renvoient : méthode projective (Ex : Rorschach (Cf. Annexe méthode constructive (Ex : test du village (Cf. Annexe Mosaïque du monde), méthode interprétative (Ex : test de frustration de Rosenzweig (Cf. [...]
[...] Il peut aussi permettre d'obtenir des informations sur la manière d'appréhender les problèmes, la vision de la personne sur elle-même et ses qualités relationnelles et de communication. L'individu quant à lui, est à même de défendre ses points de vue, d'argumenter ses choix et donc d'être actif et acteur de son évaluation. Il subsiste cependant une forte part de subjectivité du côté de la personne qui mène l'entretien, ce qui peut avoir un impact négatif sur les conclusions de l'entretien. [...]
[...] Puis, il est important d'avoir un process de recrutement qui soit propice à la détection des potentiels afin de repérer dès le début les individus possédant le petit plus qui fera ensuite la différence. Enfin, lorsque le recrutement est terminé et que la personne est sélectionnée, il sera nécessaire de veiller à la bonne intégration de cet individu afin qu'il ne quitte pas l'entreprise faute de s'être senti à sa place - L'image de l'entreprise L'image, ainsi que la culture de l'entreprise, sont des facteurs qui peuvent s'avérer très attractifs pour d'éventuels candidats. [...]
[...] Il y a ici le risque que d'autres salariés démissionnent en pensant que cela leur ouvrira des perspectives d'évolutions Ainsi, même si la communication avec les potentiels n'est pas toujours aisée, et nécessite parfois de prendre des pincettes il me semble qu'elle est très importante voire nécessaire pour une bonne gestion des potentiels, qui passe aussi par la motivation des individus - Faut-il communiquer avec le reste de l'entreprise ? Ici encore se pose la question délicate de la communication en ce qui concerne les potentiels. Faut-il communiquer avec toute l'entreprise ? [...]
[...] La gestion des potentiels peut alors permettre de combler certains des écarts pouvant apparaître. Enfin, il est important de réfléchir sur la manière de communiquer avec et sur les potentiels. Il s'agit d'un sujet délicat qu'il convient de traiter après une certaine réflexion, chaque entreprise pouvant adopter sa propre stratégie de communication. Coralie AUFRAND Promotion MDRH 2007 - 2008 - 55 - Partie III - La détection et la sélection des potentiels Après avoir déterminé les besoins de l'entreprise, tant qualitativement que quantitativement, il convient à présent de détecter les potentiels au sein de cette dernière et de sélectionner ceux que l'on souhaite faire évoluer. [...]
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