Ressources humaines, P.M.E., secteur de la restauration, performances du personnel, rémunération, compétence, turn-over, formation, recrutement, communication, motivation, reconnaissance, responsabilité
Ce mémoire explique comment il est possible d'organiser un restaurant afin que le personnel s'y sente bien et augmente ainsi ses performances. Cette recherche s'intéresse plus particulièrement aux restaurants de type P.M.E., situés en France. Il est question des établissements au sein desquels les chefs d'entreprises doivent endosser le rôle de D.R.H. dont elles sont dépourvues. Afin de m'imprégner de ce vaste sujet, j'ai eu recours à plusieurs outils dont une recherche bibliographique, quelques entretiens avec des restaurateurs et surtout ma propre expérience professionnelle. Ce mémoire de recherche traite donc du domaine de la gestion des ressources humaines. L'hypothèse met en avant une relation de cause à effet entre l'attitude adoptée par l'employeur et le comportement de ses employés au travail. Effectivement, suite à mes recherches, je préconise aux employeurs d'adopter des relations fermes envers leurs salariés sans omettre le caractère humain de celles-ci. Pour ce faire, un certain nombre de points concernant l'organisation sont détaillés qu'il s'agisse de la responsabilité du dirigeant ou de ses chefs de service. Enfin, il est montré dans quelle mesure la motivation qui anime le personnel est essentielle pour l'entreprise et certains éléments susceptibles de la soutenir sont détaillés.
Les entreprises du domaine de la restauration peuvent être définies comme l'ensemble des entreprises qui appartiennent à la fonction restauration (y compris les débits de boisson). Ce mémoire s'intéresse uniquement aux petites et moyennes entreprises (P.M.E.). Officiellement, elles sont définies par des critères quantitatifs mentionnant que le nombre de leurs salariés est inférieur à 500 ; cependant, je me suis intéressée plus particulièrement aux P.M.E. employant une centaine de salariés tout au plus. Le caractère familial de ce type d'établissement m'a amenée, par goût personnel, à me pencher sur leur situation. J'ai décidé de faire porter ma recherche sur les établissements de 0 à 3 étoiles (classification concernant les établissements complétant leur activité de restauration par de l'hébergement). Ils représentent 92% du nombre total d'hôtels en France (Secrétariat d'Etat au Tourisme, 2001) et n'appartiennent à aucune chaîne intégrée. En effet, ces dernières ont des procédures de travail standardisées auxquelles les mesures que je propose ne seraient pas adaptées. En 2000, 63% des hôteliers français étaient indépendants, c'est-à-dire qu'ils n'adhéraient à aucune chaîne (Secrétariat d'Etat au Tourisme, 2001). Les hôteliers concernés par ce mémoire sont donc très nombreux et c'est pourquoi il semble important de s'en préoccuper. L'hôtellerie et la restauration ne présentant pas tout à fait les mêmes caractéristiques, nous nous pencherons plus particulièrement sur le secteur de la restauration qui est plus particulier.
[...] Ils disent tous les deux que l'ancienneté du personnel est importante. Ils sont unanimes à propos des difficultés que les professionnels rencontrent pour le recrutement de leur personnel. M. Audureau remarque que le nombre de personnes formées pour travailler dans cette branche est très important, que différents centres se chargent de ces formations mais que peu nombreux sont ceux qui poursuivent dans ce secteur d'activité. M. Pauvert précise que le nombre de places à pourvoir dans l'Ouest de la France est très important pour le secteur de la restauration. [...]
[...] On apprend également que c'est par choix qu'ils travaillent dans ce secteur, la majorité d'entre eux ont d'ailleurs suivi une formation et obtenu un diplôme (Cf. Annexe D). CONCLUSION Les métiers de la restauration sont des métier difficiles pour les raisons évoquées précédemment, mais ils sont riches de contacts humains. C'est pourquoi ils sont très appréciés par ceux qui les exercent, ainsi qu'en témoignent les statistiques(Cf. Annexe D). Dans cette première partie, bien que la lumière aie été faite sur de nombreuses difficultés elles n'ont pas été énoncées de manière exhaustive. [...]
[...] Cependant j'ai lu à plusieurs reprises que de nombreux D.R.H. n'ont jamais reçu de formation dans le domaine du management du personnel. Ce sont généralement des personnes ayant effectué des études supérieures et qui de par leur cursus antérieur s'adaptent bien et rapidement au poste en question. Partons donc du principe que le chef d'entreprise est tout à fait capable d'assumer pleinement ses fonctions de D.R.H., si c'est un domaine qui l'intéresse, et qu'il est conscient de son importance au sein de l'entreprise. [...]
[...] Tous les points précédemment développés ne sont pas des remèdes miracles et ce qui semble avoir une importance considérable c'est l'âme de l'entreprise qu'il est difficile de définir : c'est là que la personnalité même du dirigeant joue un rôle essentiel. Toutes ces démarches ont toujours un but commun qui est l'amélioration des performances du personnel. En effet, le personnel est au centre de l'entreprise et sa motivation est un élément essentiel que le dirigeant se doit de prendre en compte et de stimuler. [...]
[...] Il est le seul à ne pas mettre la faute sur autrui pour expliquer la désertion du secteur de la restauration par le personnel. Il reconnaît de façon objective que les employeurs ont abusé du personnel, il préconise une relation toute particulière avec ce dernier. A son avis, c'est une accumulation de petits gestes de la part de l'employeur qui influent sur le travail des salariés. Il est convaincu qu'une entreprise ne doit pas être trop figée afin d'être agréable à vivre pour chacun, c'est-à-dire que l'employeur doit être flexible face à son personnel. [...]
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