Externalisation, réinsertion, service de recrutement, démarches, communication interne, entretien de recrutement, tests de recrutement, efficacité, performance des prestations, externalisation RH
Le concept d'externalisation s'est considérablement développé ces dernières années. Ceci est dû, principalement, à une recherche de l'efficacité et de la performance des prestations comme des services de la part des entreprises. Le but premier de l'externalisation est de se recentrer sur son cœur de métier et de confier à des prestataires extérieurs certaines activités laissant le soin à ces derniers d'y apporter la valeur ajoutée attendue.
L'externalisation, malgré les marges du prestataire, devrait donc permettre une amélioration du résultat de l'entreprise, concentrée sur ses propres talents. Depuis 1999, nous remarquons un taux de recours stable à l'externalisation. L'externalisation (ou "outsoucing") consiste à confier à des prestataires extérieurs des activités RH auparavant effectuées par le service RH de l'entreprise.
L'externalisation du service RH peut être totale ou partielle. Depuis 2002, nous constatons une véritable croissance du phénomène d'externalisation, avec un taux de recours d'environ 65% des entreprises nationales. Les entreprises découvrent ainsi l'intérêt de la flexibilité. En effet pour les sociétés, être performantes ne signifie plus être la plus grande entreprise, mais être la plus rapide.
Ce processus d'externalisation permet à l'entreprise qui la pratique de se recentrer sur ses métiers, ses spécialités et finalement sa valeur ajoutée, d'où l'intérêt soudain de l'externalisation pour l'ensemble des fonctions, même celles jugées les plus spécifiques.
Réinternaliser le service recrutement au sein de l'entreprise requiert d'importants changements d'organisation. La décision de réintégrer le service de recrutement suscite certains problèmes de personnel. Il est fréquent que les acteurs concernés comme le DRH, les managers, éprouvent une certaine réticence.
Le personnel directement concerné par ce changement peut, en effet, y être défavorable par peur de recevoir une charge supplémentaire de travail. C'est pour cela qu'il est primordial d'administrer convenablement ce changement pour obtenir l'approbation de tous les acteurs concernés.
Un séminaire organisé peut apporter une solution. Son but serait d'exposer l'ensemble des réformes en cours, leurs répercussions sur l'organisation et le fonctionnement du service et éventuellement entamer une réflexion à partir d'ateliers.
[...] Ensuite, pour éviter toute forme de réticence envers ce projet de réinternalisation, nous avons parlé du plan de communication. Il en est ressorti les outils de communication interne les plus utiles à mettre en place pour ce concept: le courrier électronique ; puis la visioconférence ou la webconférence et ensuite, le communiqué soit dans le Journal interne soit dans un flash d'information. Enfin nous avons terminé par proposer un processus de recrutement afin d'aider tous les acteurs concernés à mieux gérer un recrutement. [...]
[...] La communication interne doit permettre de générer cette confiance : 4. Bâtir un plan de communication L'entreprise doit en premier lieu déterminer ses intentions : établir un contact, entretenir des relations déjà initiées A quelles échelles : sectorielle, locale, régionale, nationale, internationale ? Le plan de communication interne est un outil important pour les communicants puisqu'il permet de mettre à plat les compétences acquises et les compétences à améliorer au sein de l'entreprise. Il a pour but d'améliorer et d'approfondir les besoins que possèdent l'entreprise afin de la rendre plus ouverte vers ses salariés. [...]
[...] Avantages et Inconvénients 6. Les acteurs et leurs rôles 7. Le projet de réinternalisation : Communication Interne 1. Définition de la communication interne Dans quel but communiquer 3. La communication interne et l'accompagnement au changement 4. Plan de communication A. Le message à communiquer B. Le responsable de la communication interne C. Les acteurs concernés D. [...]
[...] Ce sont les tests les plus couramment utilisés. Ils visent à cerner le caractère, la sociabilité, l'ambition, le dynamisme du candidat. Source : L'utilisation des tests dans les services de recrutement des entreprises fr.jobstage.centraltest.com Ils explorent les caractéristiques individuelles non intellectuelles des personnes par des approches objectives à l'aide de questionnaire de personnalité. Ces tests permettent d'étudier la personnalité d'un candidat en le confrontant à des situations. Ils sont dénommés questionnaires, inventaires ou échelles d'auto- évaluation. Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. [...]
[...] Internet s'étant généralisé, la graphologie est de moins en moins utilisée. D'après mon analyse, j'ai établi une matrice d'aide au choix des différents tests : Échelle de notation : pas coûteux/efficace 1 2 4 5 très coûteux/efficace Test des DOMINOS : D70 et D problèmes à résoudre en 25 minutes Test d'habileté technique : Ces tests analysent la capacité à percevoir les éléments dans l'espace, l'habileté manuelle, le sens pratique et la capacité à résoudre des problèmes simples. LES CUBES : Test du sosie Ce test analyse 20 traits de personnalité à travers quatre dimensions : PERSONNELLE : o affirmation personnelle o image de soi o sens des responsabilités o puissance de travail et dynamisme o contrôle des émotions ASPIRATIONS : o recherche de statut o goût du changement o accomplissement de soi o intérêt pour les autres o autonomie TRAVAIL : o curiosité o initiative et décision o organisation o sens pratique o prudence ECHANGES : o sociabilité o capacité à diriger o acceptation des autres o recherche d'approbation o discipline Une fois les réponses analysées, le recruteur dégagera le style de comportement et de management du candidat sont possibles : "HOMME DE L'ORGANISATION" Il prône la stabilité et la structure. [...]
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