Article L 320-2, Code du travail, Gestion Pr
Le législateur de 1973 se fixait pour objectif de « faciliter aux travailleurs salariés la continuité de leur activité à travers les transformations qu'implique le développement économique et de favoriser, à cette fin, en cas de changement professionnels dus à l'évolution technique ou à la modification des conditions de la production, l'adaptation de ces travailleurs à des emplois nouveaux salariés de l'industrie ou du commerce » .
Cet objectif n'a pas changé aujourd'hui. La mise en place de dispositifs permettant de protéger les salariés face aux évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi est une volonté de l'Etat qui ne s'est jamais démentie depuis lors.
Les dispositifs législatifs se sont enchainés qui portaient sur la prévention des licenciements, les obligations de reclassement, le retour à l'emploi, pour n'en citer que quelques uns.
Mais depuis le début des années 1970 et le choc pétrolier, le chômage n'a pu être endigué, arrivant à 12,4% en 1996 pour redescendre aujourd'hui à 8,6% . Les dispositifs ont connu chacun des succès différents, tant les facteurs sur lesquels repose la problématique sont nombreux.
Favoriser l'embauche, limiter les licenciements, encadrer les procédures et impliquer les partenaires sociaux sans déposséder les employeurs de leurs prérogatives, ont été et sont autant d'objectifs qu'il est impératif de concilier dans le cadre d'une politique de l'emploi.
Dans cette optique la loi du 18 janvier 2005 dite de « cohésion sociale », a consacré le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en instaurant une obligation triennale de négociation avec les partenaires sociaux . La loi a aussi instauré la faculté de conclure des accords de méthode , permettant aux partenaires sociaux d'organiser les procédures de consultations en cas de difficultés. L'article L.320-2 du Code du travail ouvre la faculté de coupler les négociations de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec celle d'un accord de méthode. Cette faculté et fortement encouragée.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil des gestionnaires des ressources humaines vieux de plus de quinze ans. Elle peut être définie comme « la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'actions cohérents, visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen termes bien identifiés), et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle » .
[...] 320-2 du Code du travail Article L. 320-3 du Code du travail, reprenant les dispositions de la loi n°2003-6 du 3 janvier 2003 TGI de Créteil, Ord. de référé, n°06-1596, TENOVIS Françoise Champeaux, L'argumentaire tout en nuances de la Cour d'appel de Paris sur la GPEC et le PSE, Sem. Soc. Lamy mars 2007, n°1299, au sujet de l'article L. 432-1-1 du Code du travail Dominique DORD, Compte rendu de l'Assemblée Nationale, 2ème séance du mardi 23 novembre 2004 Ibid. [...]
[...] On peut donc penser que le législateur a laissé une grande latitude aux partenaires sociaux sur le contenu des négociations de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à charge pour eux de s'assurer de l'efficacité des mesures adoptées. Dans le cas d'insuffisance ou de défaillance des dispositions négociées, les mesures de licenciements qui interviendraient feraient l'objet d'une approche rigoureuse de la part de l'autorité judiciaire. Cela traduit la volonté du législateur de voir s'instaurer un véritable dialogue social sur ces thèmes. Au-delà de l'obligation légale de négocier, c'est une véritable dynamique de négociation que l'on souhaite voir s'établir. [...]
[...] D'autres dispositifs, non-contentieux pour leur part, devront aussi trouver à s'associer avec les impératifs de gestion prévisionnelle L'articulation avec les autres dispositifs Au-delà de l'articulation avec le plan de sauvegarde de l'emploi, la gestion prévisionnelle peut interférer avec des dispositifs existants. Le législateur n'a pas défini le contenu des accords et la pratique a étendu leur portée. De la mobilité aux préretraites, en passant par les départs volontaires, l'étendue des possibilités qui s'offrent aux accords de gestion prévisionnelle obligera les dispositifs à s'accorder entre eux. C'est par exemple le cas du reclassement et de la formation La modification du contrat de travail Assurer l'adaptation du salarié dans son emploi est l'objectif premier du législateur. [...]
[...] Car si le texte n'impose pas de date d'entrée en vigueur, les dispositions qui régissent l'application de la loi dans le temps, combinées avec la lettre du texte doivent permettre de déterminer exactement la date d'applicabilité du texte. En établissant en premier lieu qu'un flou existe, le juge se dispense d'une réflexion technique sur l'applicabilité du texte qui l'aurait sans doute amené à une autre position. Puisque dès lors il ne relève pas de date, il peut estimer, s'agissant de la négociation, que la raison d'être de celle-ci montre assez clairement que les partenaires sociaux devaient l'organiser dès que possible, s'ils entendaient être respectueux du texte et soucieux d'aboutir aux résultats visés par celui-ci Il est notable ici que le juge a eu un souci de livrer une position détaillée et réfléchie, ce qu'attestent les développements techniques sur l'obsolescence des communications d'entreprise dites traditionnelles (PABX) Mais la simple référence à l'article 1134 du Code civil aurait suffit semble-t-il a justifier l'obligation de négocier qu'impose la décision. [...]
[...] En effet, comme le souligne Gabriel ARTERO[55], la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique de sortir du jeu de rôles dans lesquels les partenaires sociaux évoluent depuis trop longtemps, pour envisager une relation fondée sur un véritable partenariat. Il faut souligner aussi que le manque de formation des partenaires sociaux sur le sujet ne permet pas, dans la plupart des cas, d'envisager une véritable collaboration autour d'un projet de gestion prévisionnelle. Dès lors l'action risque de se limiter aux aspects contentieux, face cachée et stérile du dispositif. [...]
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