Ressources humaines, Audit de rémunération, contrôle, conseil, audit social, gestion des ressources humaines, formation, climat social, politiques salariales, performances de l'entreprise
L'audit est une activité de contrôle et de conseil qui consiste en une expertise par un agent compétent et impartial d'avoir un jugement sur l'organisation, la procédure, ou une opération quelconque de l'entreprise. L'audit est surtout un outil d'amélioration continue, car il permet de faire le point sur l'existant (état des lieux) afin d'en dégager les points faibles et/ou non conformes (suivant les référentiels d'audit). Cela, afin de mener par la suite les actions adéquates qui permettront de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés. L'audit social permet aux entreprises de répondre à différentes questions au centre des préoccupations de la gestion des ressources humaines tel que l'emploi, la formation, la rémunération et le climat social.
Étant un élément clef de la vie économique, la rémunération n'est pas à négliger dans la mesure ou elle représente une source de conflits au sein de l'entreprise : en effet, celle-ci est un facteur de motivation pour las salariés et doit être en accord avec les sources réglementaires quant à sa fixation.
L'audit de la rémunération recouvre de multiples domaines comme les salaires, les charges, las avantages sociaux… Nous n'examinerons ici que les politiques salariales, l'analyse de la masse salariale et celle de sa structure.
L'objectif de l'audit de la rémunération est de veiller au triple équilibre quant à son système. Tout d'abord, la masse salariale ne doit pas dépasser les engagements financiers de l'entreprise et de dévier de sa politique générale. D'autre part, la rémunération ne doit pas être inférieure à celle proposée sur le marché du travail au risque de perdre ses meilleurs éléments. Enfin, celle-ci doit respecter une certaine équité dans le souci d'être ressentie comme juste par les membres de l'organisation. Ces contraintes nous amènent à nous interroger sur la pertinence d'un audit de rémunération quant à l'amélioration des performances de l'entreprise.
La définition d'un système de rémunération est sans doute la tâche la plus difficile qui puisse incomber aux responsables d'une entreprise. Les enjeux sont en effet d'importance : développer la performance, éviter les conflits, aller dans le sens de la stratégie, ne pas compromettre les équilibres financiers… Toute décision a une influence directe et immédiate sur le jeu des acteurs : salariés bien sûr, mais aussi responsables de la production, financiers, trésoriers, etc. Le droit à l'erreur n'existe pas ou, plus exactement, les erreurs se paient longtemps et très cher. Nous sommes à l'intérieur d'un véritable système cohérent et évolutif dont les éléments sont interdépendants.
[...] Il est possible,sur la base des mêmes méthodologies, de tester l'impact d'un facteur sur les années à venir : par exemple, quelle est l'incidence en taux d'une modification de la prise en compte du vieillissement ou des augmentations prévues au budget N+1. ►Décomposition et mesure des facteurs de variation de la masse salariale On décompose les facteurs d'évolution de la masse salariale à partir des décisions de GHR. Autrement dit, l'objectif est de mesurer l'impact (sur la masse salariale) des décisions prises. [...]
[...] Elle recouvre le système liant les différents niveaux de salaires payés par l'entreprise. Plus précisément, la structure salariale est l'ensemble des plages de salaires dont la progression tient compte des écarts de rémunération entre des postes de niveaux différents, et dont l'étendue ou la dispersion dans chaque classe permet de tenir compte des différences individuelles des performances par des augmentations au mérite . Les objectifs d'une structure salariale doivent, pour atteindre l'efficacité, être cohérents et intégrés aux objectifs de l'entreprise et à ceux des différentes sous fonctions de personnel. [...]
[...] On verra, dans le tableau ci-dessous, qu'une même décision peut provoquer l'évolution de plusieurs facteurs, d'où la multiplication des incidences combinées. L'impact des décisions de GRH sur les évolutions de la masse salariale Un modèle d'analyse complet L'ensemble des variations précédemment décrites peut-être recomposé à travers plusieurs modèles analytiques. Le choix d'un modèle reste très ouvert, sous réserve qu'il respecte deux contraintes : maintenir une cohérence d'analyse, notamment en évitant de compter plusieurs fois les mêmes types de variation; il convient donc de se prononcer très précisément sur la définition de certains des facteurs retenus: le glissement ou la noria par exemple; être utile pour éclairer les décisions de la gestion sociale ou financière. [...]
[...] Les différents ratios Plus l'effectif d'une entreprise augmente, plus la présence de critères objectifs d'analyse des rémunérations devient impérative. Dans les entreprises de petite taille, en effet, on peut s'appuyer sur une connaissance subjective et individuelle ; au-delà d'une centaine de salariés, cela n'est plus faisable : il convient alors de disposer de données collectives aussi objectives que possible. Différents ratios ou variables permettent de juger périodiquement de l'état et des évolutions d'un système de rémunération. Certains figurent au bilan social, d'autres constituent des éléments incontournables de l'audit ou du diagnostic. [...]
[...] Ces régimes sont encadrés par deux lois : la loi du 31 décembre 1989, dite loi Evin et la loi du 8 août 1994. Il est obligatoire pour l'entreprise de mettre en place une couverture en cas de décès ou dans le cadre d'une garantie négociée. Pour la maladie, l'avantage consiste en un complément aux prestations sociales ou bien une garantie de salaire. En ce qui concerne les autres risques, le contrat prévoit soit un capital décès soit une rente conjointe. Les œuvres sociales : Les œuvres sociales regroupent toutes les dépenses à caractère social dans l'entreprise. Elles ont un caractère facultatif. [...]
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