Cabinets de recrutement, marché du travail, missions d'embauche, employeurs, conseils en recrutement, économie française, approche directe
Le marché du travail est en constante évolution. Il y a à peine cinq ans nous nous trouvions en pleine période de crise, où le chômage se faisait durement sentir, alors qu'aujourd'hui, la situation s'inverse et nous constatons un retour de la croissance.
En cette période de turbulence et de mutation, les entreprises se rendent compte que si beaucoup de choses dépendent de l'environnement (les clients, les pays étrangers, l'Etat), elles disposent d'un gisement de ressources considérables et très peu utilisé : leur personnel.
A court terme, la mobilisation des salariés est un élément fondamental de la rentabilité par son influence directe sur la qualité et sur la productivité. Il est donc indispensable pour qu'une cohésion puisse se faire au sein d'une entreprise d'apporter une attention particulière au recrutement de ses collaborateurs.
A long terme, l'entreprise ne devra sa survie qu'à l'acquisition de nouvelles compétences.
Les entreprises se sont aussi aperçues que le recrutement était un métier à part entière avec des règles et des techniques, qui ne s'improvisent pas.
De plus, l'importance de l'enjeu et sa difficulté du fait de la pénurie de candidats ainsi que le manque de moyens humains et techniques pour procéder à des embauches font qu'il est devenu préférable de confier cette tâche à des professionnels.
De ce fait, les cabinets de conseils en recrutement sont largement sollicités par les entreprises. L'utilisation des cabinets de sélection augmente encore aujourd'hui de 10 % par an.
Cette situation n'est cependant pas une spécificité française. On rencontre cette même faveur pour les cabinets de recrutement dans certains pays européens et aux USA.
En Suisse, par exemple, ces professionnels du recrutement sont largement sollicités puisque environ 61 % des employeurs les utilisent pour l'embauche de leurs cadres.
En Belgique, les entreprises en font également un usage intensif pour la recherche de leurs «cols blancs».
Aux Etats-Unis, ce sont les chasseurs de têtes qui ont les faveurs des entreprises, qui les utilisent massivement pour la recherche de leurs responsables.
Les cabinets fonctionnant par annonces en général ne survivent pas longtemps car ils sont fortement concurrencés par internet, une notification sur un site ne prenant que trois minutes.
De plus ces recruteurs ne sont en fait que des « pourvoyeurs de CV » ne faisant aucune sélection .
En France, les cabinets de recrutement, qu'ils fonctionnent par annonces ou par approche directe, ont pour rôle de conseiller et d'assister les entreprises en matière de recherche et de sélection de cadres, d'agents de maîtrise et de techniciens.
Exceptionnellement, ils se chargent de missions d'embauche de collaborateurs en nombre, pour des chantiers de travaux publics par exemple ou à l'occasion de transfert d'une unité de production.
Leur métier va de la simple étude graphologique ou du tri de lettre de candidatures au conseil en structures pour éviter que le poste à pourvoir ne soit du genre « mission impossible ». Les consultants d'un cabinet sont classiquement et idéalement des cadres ayant deux ou trois ans de pratique au sein d'une direction des ressources humaines ou quelques années d'expérience en entreprise dans un poste fonctionnel ou opérationnel, pour des cabinets spécialisés.
Ces organismes sont en France un point de passage obligé pour beaucoup d'entreprises en ce qui concerne l'embauche de leur personnel encadrant.
Cependant, certains employeurs sont encore réticents à requérir à leurs services.
En effet, ils reprochent aux cabinets de ne pas être assez disponibles, ainsi que la complaisance de leurs consultants et déplorent leur absence de propos critiques basés sur une véritable expertise de l'organisation de l'entreprise cliente.
On désapprouve également leurs coûts encore élevés et leur tendance à ne présenter que des profils standards afin d'éviter les risques.
A l'inverse, les consultants estiment que leurs clients ne s'investissent pas assez dans la mission et qu'ils se reposent entièrement sur le cabinet.
Malgré le problème d'image rencontré par les cabinets et les rapports difficiles entre les conseils en recrutement et leurs clients, nous nous rendons compte que les entreprises y ont recours de façon croissante, comme nous avons déjà pu le constater précédemment, il est donc intéressant de se demander plus précisément à quoi est dû ce phénomène et comment améliorer et optimiser les relations entre les deux parties.
Nous nous attacherons donc dans un premier temps à analyser le « comment » et le « pourquoi » du retour en force des cabinets de conseil en recrutement (I), et dans un second temps nous verrons de quelle façon il est possible d'optimiser et d'améliorer les relations entre le conseil et son client (II).
[...] Face à la pénurie de candidatures, les professionnels vont diversifier et multiplier leurs sources, ils contacteront les écoles, les associations locales de recherche d'emploi, utiliseront leur fichier, chercheront des candidatures sur internet et même feront fonctionner le bouche à oreille.Le cabinet va faire bénéficier son client de l'expérience qu'il a acquise au cours des missions effectuées pour d'autres entreprises afin de lui permettre d'avoir une vision plus large du marché du travail. Le professionnel le conseillera sur l'approche à adopter pour la recherche ( chasse, annonce ou mixte) en fonction de l'état du marché. L'expérience du cabinet dans la rédaction des annonces accroît les chances de réussite pour l'entreprise. [...]
[...] La certification ISO est donc indéniablement un gage de qualité. - La qualification OPQCM. L'office professionnel de qualification des conseils en management, créé à l'initiative des organisations professionnelles du conseil, délivre un label de qualité reconnu par la profession, les entreprises et l'administration. Là encore, la qualification atteste de la volonté du cabinet de se plier à une démarche qualité à sa façon de travailler et d'exercer. La qualification OPQCM retient sept critères, à savoir l'ancienneté, la solidité financière, l'exercice à titre principal de la profession de conseil, l'indépendance juridique, le professionnalisme des intervenants, la qualité des interventions et le respect de la déontologie. [...]
[...] Thomson, par exemple, a recours aux cabinets de recrutement pour leurs tests. Il existe deux sortes de tests utilisés pour le recrutement. Ce sont les tests de personnalité qui vont permettre d'apprécier la qualité, l'originalité et la forme de son individualité. On les trouve sous la forme d'inventaire de personnalité, tel que le questionnaire de Catell ou l'inventaire de Guilford-Zimmerman qui se concrétisent par des questions fermées impliquant soit une réponse par oui ou par non, soit une réponse à un QCM, mais également sous la forme de tests projectifs qui sont des exercices ou des jeux où le candidat se projette à travers ses réponses, c'est par exemple le test de l'arbre, le test du village (à créer) ou le test de Rorschach (les taches d'encre). [...]
[...] L'entreprise qui opère des recrutements ponctuellement par des responsables hiérarchiques ou opérationnels augmente sa probabilité d'échec. Ces personnes ne sont pas compétentes en la matière et travaillant depuis longtemps pour celle-ci, n'en ont pas une vision objective et supposent que n'importe quel individu, qui n'a pas l'air hors normes n'éprouvera pas de difficulté à s'adapter. Elles peuvent également, par manque de temps, précipiter leur choix sans avoir analysé en profondeur la personnalité du candidat qui se révèle être en totale inadéquation avec la culture de l'entreprise et les autres personnalités qui composent la société. [...]
[...] anonymes par l'intermédiaire d'un organe central, seul habilité à établir le contact entre le cabinet qui propose une fonction et la personne qui souhaite y postuler. Ce service permet par ailleurs aux nombreux cadres ignorés par les annuaires des anciens élèves de multiplier leurs chances d'être un jour sollicités. Le second est "Cadremploi" qui a été créé à la fin des années 1980 par 50 cabinets. Ce service permet aux cadres d'accéder, via Internet, aux offres d'emploi. "Cadremploi" conserve toujours la première place par les services spécialisés, les cadres étant toujours assurés de trouver de nombreuses offres, toujours d'actualité et mises à jour régulièrement. [...]
Référence bibliographique
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