Ressources humaines, Carrières sédentaires, carrières nomades, carrières modernes, ascension hiérarchique, parcours professionnels, boundaryless careers, facteur clé de succès, carrières émergentes, progression professionnelle
En 1996, Hall annonçait : « la carrière est morte ». Six années plus tard, Kramer s'interrogeait également sur l'avenir de la carrière : « la carrière est-elle chimère, une illusion destinée à se dissiper ? ». Les carrières sont ici jugées en crise et vouées à disparaître, mais ne s'agit-il pas d'une transformation ? En effet, la carrière est un concept qui, depuis sa création, semble très peu figé. C'est dans cette optique de transformation que s'orientera notre réflexion, laquelle ayant trait à l'évolution de la théorie des carrières, et aux perspectives pratiques des carrières émergentes.
Au cours des années 9O, on assiste à une remise en question de la théorie des carrières, conduisant à l'élaboration d'un modèle alternatif, qui se substitue à celui de la carrière organisationnelle classique.
De nombreux théoriciens anglo-saxons d'horizons divers, dont Miles et Snow, Weick, Hall, ou encore Arthur, se sont mobilisés pour repenser le concept de carrière. Leurs travaux seront ultérieurement modélisés par le théoricien français, Loïc Cadin. Tous tentent de souligner les incompatibilités existant entre la théorie classique des carrières et les mutations contemporaines de l'économie. En effet, étaient jusqu'alors théorisées les trajectoires professionnelles se déroulant au sein d'organisations bureaucratiques, et reposant sur une relation durable d'emploi caractérisée par une ascension hiérarchique.
Le nouveau paradigme des Boundaryless Careers met l'accent sur l'imprévisibilité de l'environnement. Il rompt avec l'organisation pyramidale traditionnelle au profit de l'organisation en réseau, ces dernières fonctionnant sur la base de projet. Au contrat implicite d'échange de loyauté en contrepartie de la sécurité, se substitue un contrat de mise à disposition de compétences contre un accroissement de l'employabilité. Les choix individuels et la recherche de sens sont privilégiés. Autrement dit, la carrière est conçue de manière subjective.
Toutes ces évolutions théoriques conduisent à s'interroger sur l'aspect pratique de la carrière nomade : quelle est sa portée ? Qu'implique-t-elle pour l'organisation ? Comment l'individu peut-il orienter lui-même sa trajectoire professionnelle ?
Le concept théorique des carrières nomades, étant issu de travaux empiriques, nous ne tenterons pas de démontrer l'existence de ces nouveaux parcours professionnels, mais ambitionnerons de répondre à la problématique suivante : en quoi l'essor des carrières nomades affecte-t-il l'organisation et l'individu en France ?
La première partie de ce travail sera consacrée à l'analyse de la rupture théorique des carrières et à la nouvelle approche, en termes de nomadisme, qui en découle (Partie 1). Suite à cet examen, nous serons à même d'étudier les aspects pratiques de cette nouvelle forme de carrière, et plus précisément son implication pour les principaux acteurs concernés, à savoir l'organisation et le travailleur nomade (Partie 2).
[...] Des carrières sédentaires aux carrières nomades : émergence théorique et perspectives pratiques des carrières modernes Sommaire Introduction - 1 - Partie 1. Les mutations du champ théorique de la carrière : du concept de carrière classique à une approche moderne en termes de nomadisme - 3 - Chapitre 1. Du modèle classique des carrières à sa remise en question - 3 - Titre 1. L'ancrage théorique des carrières traditionnelles : une ascension hiérarchique intra-organisationnelle - 3 - Titre 2. Une mise en cause multidisciplinaire des carrières traditionnelles - 4 - Chapitre 2. [...]
[...] Ce terme est attribué au professeur Loïc Cadin. L'autorité traditionnelle repose sur la personne et non sur sa fonction. Elle est transmise par le temps. Elle est typique des entreprises familiales. L'autorité charismatique se fonde sur les traits de personnalité de l'individu. Le détenteur du pouvoir est perçu comme un héros adulé. Ce type d'autorité s'exerce, essentiellement, dans un contexte communautaire. L'autorité rationnelle légale, ayant pour objectif de maximiser la performance de l'entreprise, repose sur un système rationnel de fonctions. De nombreuses dispositions et procédures sont écrites. [...]
[...] Ces dernières caractérisent les individus en fonction des aptitudes autoperçues, de leurs motivations et de leurs valeurs. Il en dénombre cinq : La compétence technico-fonctionnelle : les individus concernés désirent développer leur expertise dans une discipline. La compétence managériale : ici, les individus convoitent des fonctions aux responsabilités croissantes. La sécurité : les personnes ancrées dans cette famille souhaitent une stabilité tant au niveau professionnel que géographique, d'où leur attirance pour les grandes entreprises. La créativité : la motivation de ces individus se situe dans la fabrication de quelque chose (produit, service, entreprise). [...]
[...] S'inscrivant dans un contexte économique de crise, elles avaient pour ambition de faciliter la reconversion des salariés, pas ou peu qualifiés, suite au bouleversement de l'appareil productif industriel. Les compétences appréciées trouvaient alors leurs origines dans des sphères diverses telles que la vie sociale et la vie professionnelle. C'est la loi du 31 décembre 1991, relative à la formation professionnelle et à l'emploi, qui a formalisé ces pratiques et officialisé la terminologie actuelle, à savoir le bilan de compétences Un dispositif réglementé La loi instituant le bilan de compétences dispose que tout salarié, bénéficiant d'une ancienneté d'au moins cinq ans dont douze mois dans son entreprise actuelle, peut prétendre à un congé de 24 heures au maximum en vue de réaliser une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles. [...]
[...] De surcroît, l'essor de nouvelles formes d'emploi aurait également contribué à l'évolution des carrières. En effet, l'expansion des emplois atypiques et le développement de l'intérim notamment, aurait bouleversé le déroulement traditionnel des trajectoires professionnelles. Quelles que soient les origines de ce bouleversement, Cadin affirme l'existence des mobilités externes mais en limite la portée. En effet, selon une enquête de la SOFRES de 1996, relative à la mobilité interentreprises en France, seulement des salariés auraient changé plus de cinq fois d'employeurs, alors que se déclarent mono-employeur. [...]
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