Le changement organisationnel et son accompagnement

Extraits

[...] Le temps est toutefois une variable essentielle de tout changement. En effet certains changements nécessitent plusieurs mois, voir plusieurs années pour le préparer. Le changement du groupe La Poste en est l'exemple le plus complet. Cela fait maintenant 4 ans que le groupe est en restructuration permanente, et la communication sur l'objectif attendu dans 3 ans et connu depuis le début et rappelé à chaque étape. La décision de participer au changement se transforme le plus souvent en adhésion aux objectifs du changement. [...]

[...] Elle peut par exemple décider de se réorganiser à cause d'un nouveau procédé de production qu'elle a elle-même inventé, ou pour avoir de nouveaux clients Dans ce cas là l'entreprise adopte une stratégie agressive envers ses concurrents. Ce n'est donc plus un changement subi mais un changement choisi. Il en est de même lorsque l'entreprise décide de se réorganiser ou de se restructurer dans le but d'atteindre une organisation efficiente. Une entreprise peut aussi décider de se réorganiser à la suite d'un changement n'ayant pas apporté les résultats escomptés. Cela supposerait donc que les entreprises peuvent corriger des disfonctionnements liés à d'anciennes réorganisations. [...]

[...] Ceci nous amène donc à aborder le concept de la résistance au changement. Durkheim[21] en 1991, dans son ouvrage De la division du travail social met en évidence que le changement est un vecteur implicite de résistance. Pour résumer son propos, la résistance au changement est vue comme une mécanique propre à l'individu amputé de la faculté d'exercer son libre arbitre. Dès lors, ne pouvant plus discerner le bon du mauvais, l'individu rejette le changement plus par ignorance que par jugement. [...]

[...] Du coup, il ne joue pas le jeu. Il y a donc un raté au niveau de la dynamique du changement. Ce problème se concentre essentiellement sur les DLP et les DET. Avec la mise en place des plaques, les DLP non convaincus sautent partent dans une autre structure créée pour la relation avec les élus et qui n'interfèrent en rien avec la réorganisation et laissent la place à ceux nommés par le siège (ils sont donc convaincus de la nécessité de ce changement). [...]

[...] Or les objectifs du changement sont souvent décidés dans la lignée des décisions stratégiques prises au plus haut de l'organigramme de l'organisation, et ainsi ils peuvent apparaître incompréhensibles pour les guichetiers ou pour les ouvriers. La compréhension du changement suppose donc la mise en place d'une pédagogie de la part de ceux qui prennent les décisions pour ceux pour qui cela n'en est pas le métier. Il faudra attendre les travaux de Lewin (étude sur les comportements alimentaires : amener la ménagère à préférer les bas morceaux à la viande de qualité supérieure) pour trouver les bases actuelles du concept de la résistance au changement : toute modification apportée à l'équilibre d'un système entraîne, au sein de celui-ci, l'apparition de phénomènes qui tendent à s'opposer à cette modification et à en annuler les effets. [...]