Classification des emplois, RH Ressources Humaines, rémunération, salariat, méthode Hay, classification Hay, évaluation de poste, compétitivité, pesée des postes, hiérarchie, théorie de l'information
Pour établir un système de rémunération au sein de l'entreprise, qui puisse permettre à l'employeur d'assurer ses obligations en termes d'équité et de répartition des bénéfices de la société, il faut étudier un certain nombre d'éléments, tel que les rôles attribués à chacun au sein de la société. Les systèmes de rémunération ainsi élaborés servent alors de règles de base pour fixer ensuite des salaires, en fonction des catégories délimitées. Le critère majoritaire visé ici, celui de la pesée des postes cherche à attribuer une valeur à chaque poste distinct au sein de l'entreprise selon des critères prédéfinis.
Une échelle, ou grille de rémunération intervient alors à ce stade selon les postes, une fois que l'employeur a clairement établi pour chaque catégorie les besoins exprimés, les missions conférées, ainsi que le contexte relationnel et tout autre élément permettant de trancher sur l'octroi d'un salaire spécifique. Il existe alors certaines règles qui gouvernent l'application de la rémunération des salariés, telle que l'égalité de rémunération entre les salariés qui se trouvent dans une situation identique.
[...] La rémunération Dans le cadre de la classification des emplois au sein de toute société, la rémunération est un enjeu majeur, pour les salariés comme pour les dirigeants du groupe. Il s'agit alors non seulement d'une obligation légale, mais aussi d'une réglementation très influente au niveau de la compétitivité et de l'équité de l'entreprise. La rémunération peut alors se décliner en différentes formes à aborder chacune différemment, notamment la rémunération qui peut être fixe, variable, ou encore se rapporter à des éléments dérivés de ces rémunérations classiques. [...]
[...] La classification des emplois - Les critères de pesée des postes des méthodes classiques sont-ils suffisants pour rendre compte de la réalité des postes ? I. Importance du poste dans les systèmes de rémunération Pour établir un système de rémunération au sein de l'entreprise, qui puisse permettre à l'employeur d'assurer ses obligations en termes d'équité et de répartition des bénéfices de la société, il faut étudier un certain nombre d'éléments, tel que les rôles attribués à chacun au sein de la société. [...]
[...] De plus, il s'agit dans ces méthodes de classification d'enjeux globaux et majeurs, qui rendent l'organisation de l'entreprise, déjà complexe, encore plus difficile à mener de front. Enfin, le contrôle postérieur à la classification, et la justification de celle-ci par l'employeur ne sont pas toujours contrôlés de façon assez satisfaisante et peuvent déboucher sur des litiges et autres incompréhensions au sein de l'entreprise, la fragilisant de ce fait. Il existe alors à ce niveau un important risque d'asymétrie d'information, du fait de la connaissance de certains faits par les salariés, que les employeurs ne sauraient, et menant donc à des problèmes techniques dans les classifications, et à des déformations de la réalité et des qualités et investissements effectifs de tout à chacun. [...]
[...] Processus d'évaluation et types de méthodes Il existe divers procédés qui permettent aux employeurs de rendre compte de l'état interne de la société pour établir une classification adaptée. Il convient alors de réaliser une appréciation objective des exigences et difficultés associées au poste, ainsi que de procéder à une hiérarchisation, pour donner enfin lieu à la fin du processus à une rémunération adaptée. Cette étape inclut alors aussi d'autres éléments, tels que l'analyse des ressources humaines de l'entreprise, fondement de la différenciation des salaires, qui doit cependant toujours être justifiée de façon objective. [...]
[...] Le salaire minimum le plus favorable entre ces deux derniers sera alors choisi pour être le salaire minimum opposable au salarié. Celui-ci sera, de plus, sujet à une négociation à la hausse au moins une fois par an entre les deux parties au contrat de travail, et l'échelon en question dépendra de la classification réalisée dans le cadre de la convention collective. La rémunération du salarié sous la forme du salaire est ainsi prévue par la convention pour chaque qualification ou poste, de façon obligatoire pour l'employeur, en fonction notamment d'un salaire qui peut être fixe ou variable. [...]
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