Collaborateur spectateur, collaborateur acteur, employabilité interne, secteur des services, mondialisation des échanges, progrès technologique, environnement économique, flexibilité, adaptabilité, responsabilisation des collaborateurs, gestion de carrière
Nous entrons dans l'ère des défis, tant pour l'entreprise que pour ses collaborateurs. Les productions physiques, à savoir l'agriculture et l'industrie, se sont raréfiées au profit du secteur des services. La production est donc devenue immatérielle puisqu'elle est, à présent, basée sur la connaissance, la créativité et l'information. C'est ainsi qu'a émergé la société post-industrielle.
Qu'il s'agisse de causes ou de conséquences, la mondialisation des échanges, le progrès technologique, l'apparition de nouveaux modes d'organisation du travail et la tyrannie des marchés financiers caractérisent cette nouvelle société, qui a considérablement modifié l'environnement économique de l'entreprise. En effet, aujourd'hui, l'entreprise évolue dans un monde instable, incertain, où l'agressivité de la concurrence s'est démultipliée et où la turbulence de la nouvelle économie rend la visibilité à long terme difficile. De ce fait, l'entreprise est de nos jours guidée par un instinct de survie qui la conduit à faire preuve de flexibilité et d'adaptabilité.
Cette évolution de l'environnement économique a eu un impact majeur sur les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises. Il est apparu que, face à une telle instabilité, les collaborateurs eux-mêmes devaient être flexibles afin de s'adapter aux évolutions de l'entreprise relatives à l'organisation, aux activités, mais aussi au renouvellement des compétences. C'est pour s'assurer de cette flexibilité que l'entreprise attend de ses collaborateurs qu'ils ne subissent pas le changement de manière passive, mais qu'ils en soient les acteurs. Et le meilleur moyen d'y parvenir est de mobiliser les collaborateurs et de les inciter à être responsables de leur évolution professionnelle. L'auteur E. Lecoeur considère qu'il s'agit d'un « profond changement culturel » puisque « le salarié, de consommateur, devient acteur de son développement ».
[...] C'est pourquoi nous parlerons de coresponsabilité de l'entreprise et des collaborateurs envers le développement de l'employabilité interne de ces derniers. D'autant que cette démarche présente des enjeux, dans un contexte de crise économique, pour les collaborateurs comme pour les entreprises En outre, elle permettrait à l'entreprise d'aborder plus sereinement une évolution des métiers et des compétences à laquelle Xilah devra, à terme, faire face. En effet, Xilah est elle-même soumise à de nouveaux enjeux stratégiques A. Les enjeux de la responsabilisation des collaborateurs dans un contexte de crise économique En période de crise, responsabiliser les collaborateurs envers leur employabilité peut être considéré comme un service rendu par l'entreprise. [...]
[...] En effet, SIRH est construit sur le principe suivant : chacun est le moteur de son évolution. L'outil nécessite donc l'implication de tous : les collaborateurs doivent remplir leur CV et leur projet professionnel, les managers doivent réaliser scrupuleusement les entretiens annuels. Sur ce dernier point, nous avons pu voir que cela n'était pas le cas pour ce qui est de la partie Souhaits d'évolution de l'entretien annuel. Si chaque acteur joue correctement le rôle qui lui est attribué dans la gestion de carrière, alors l'objectif de mieux faire converger les projets individuels et ceux de l'entreprise devrait être atteint. [...]
[...] Toutefois, les collaborateurs ne raisonnent pas de la même manière que l'entreprise. Les plus jeunes d'entre eux aspirent davantage à une certaine tranquillité, à l'établissement d'un équilibre entre leur vie Concept sociologique défini par D. BELL et A. TOURAINE, apparu au début des années 1970 et exposant une vision de la société de l'an E. LECOEUR, Gestion des compétences, Editions de Boeck & Larcier Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social Accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels 2 Page professionnelle et leur vie privée, à une amélioration rapide de leur niveau de vie, mais aussi, à des plans de carrière attractifs. [...]
[...] A ce jour, la majorité des collaborateurs rencontrés estiment bénéficier d'un accompagnement de la part de leur manager par le biais de la formation. Les autres, au nombre de pensent ne bénéficier d'aucun accompagnement. Un seul collaborateur considère être accompagné grâce à des retours réguliers sur son travail. Enfin, la quasi-totalité des collaborateurs interrogés jugent que leur manager est attentif à leurs souhaits d'évolution et de formation. Pour certains, c'est surtout le cas tant que ces souhaits d'évolution ou ces formations servent les intérêts du service. En revanche, ils se sentent moins accompagnés sur le développement des compétences. [...]
[...] Reste que les attentes françaises se sont confirmées dans le baromètre social de 2008. C. Le baromètre social de 2008 A la différence de l'enquête de 2003, l'objectif du baromètre social est de connaître l'opinion des salariés français face aux prestations de leurs équipes RH. De nouveau, le périmètre est composé de cadres comme de non-cadres. Il nous est donc nécessaire de prendre ces résultats avec précaution puisque le périmètre de notre étude se limite aux cadres. Le taux de participation à cette enquête s'élève à ce qui est une représentativité correcte. [...]
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