Entreprise, management, société, crise sanitaire, COVID-19, travail, lien social, télétravail, style de vie, RH Ressources Humaines, fonctions, moyens logistiques, bien-être moral, collaborateur, employé, culture d'entreprise, DRH Direction des Ressources Humaines, ministère de la Défense, technologies, numérique, intelligence artificielle, big data, ANDRH Association Nationale des DRH, population, pays, politique, performance, résultats, Union européenne, flex office
En mars 2020, le monde entier a été mis sous cloche pour combattre la propagation du Covid-19. Le télétravail, bien qu'un concept encore peu utilisé dans nos sociétés, s'est vu imposé comme mode de travail unique et obligatoire. Dans cette société chahutée, les ressources humaines ont été mises à rude épreuve pour maintenir leurs missions essentielles à la vie en entreprise. D'abord pris de court, ces dernières ont dû s'adapter petit à petit au fil des confinements, dans l'objectif de recréer ce que ne permet pas le télétravail soudain : relations sociales, formation, accueil des nouveaux arrivants... De plus, la majeure partie des entreprises a vu ses résultats drastiquement réduits, parfois jusqu'au bord de la faillite, en cause de l'effondrement des marchés économiques. Malgré des stratégies performantes et bien rodées, cela n'est pas très étonnant : la soudaineté de la crise et la fermeture brutale de multiples pans de l'économie ne peuvent pas être compatibles avec les stratégies misent en place avant la crise. Outre la crise sanitaire, une chose n'a cependant pas changé : nous sommes, depuis déjà plusieurs années, en plein boum du digital, ou peut-être seulement au début ! De nombreuses incertitudes résident autour de cette révolution, qui voit le télétravail comme une simple adaptation du travail classique au phénomène, se basant sur les technologies à distance et les environnements numériques, avec comme projection du futur un monde baigné dans l'intelligence artificielle et le big data.
[...] Si l'on reste sur les éléments apportant du stress, on peut aussi citer les phénomènes de compétition qu'il y a au sein des organisations. Bien qu'ils soient en partie responsables d'une surperformance des effectifs, la compétition peut également entraîner avec elle une baisse de la solidarité, créant un environnement néfaste ou le travail d'équipe n'a pas sa place. Les influents du bien-être en entreprise étant maintenant considérés, il est nécessaire de réaliser un état des lieux des différentes façons dont on peut mesurer le niveau de bien-être. Pour cela, les RH peuvent s'appuyer sur plusieurs indicateurs clés : Le taux de turnover. [...]
[...] C'est finalement le rôle du manager d'y remédier : un pacte de confiance se pose comme l'un des moyens adaptés afin d'assurer la continuité de l'activité et de combattre le climat social négatif. Il se décompose en 3 dimensions de confiance distinctes comme suit : Une première dimension se porte sur la confiance individuelle. Caractérisant la confiance en soi, et ce pour chaque individu de la société, elle est très variable entre les individus et dépend des caractères et différentes approches de chacun face aux changements et instabilités de la société. [...]
[...] Le taux d'accident du travail. Corrélé négativement avec le bien-être moral, les RH peuvent faire le lien entre baisse de moral et hausse des accidents du travail. Les enquêtes de satisfaction. Les RH peuvent réaliser des questionnaires internes afin d'évaluer le bien-être des collaborateurs, en leur posant des questions sur la vie quotidienne dans l'entreprise. Ces derniers viennent s'ajouter aux nombreuses autres enquêtes que peuvent utiliser les RH, comme celles autour du climat social, de l'opinion sociale ou encore celles suivant l'intégration. [...]
[...] Elle permet également d'identifier et d'attirer de nouveaux talents fraîchement diplômés et de développer leurs compétences et postures au sein de l'organisation. Elle constitue un socle commun de valeurs qui participe à créer une forte culture d'entreprise. Cependant, le cout des académies d'entreprise est très élevé, il constitue donc un réel investissement et nécessite des fonds importants. Ces derniers ont donc également comme objectif de fidéliser au maximum les nouveaux collaborateurs durant la période donnée de formation, en poussant leurs engagements. Le second enjeu RH porte sur le développement et la transmission des compétences intergénérationnelles à travers le groupe. [...]
[...] Pour clore nos propos, nous pouvons réaliser quelques recommandations, permises par notre étude du lien social et de la performance. Dès demain, les ressources humaines devraient prendre encore plus de place dans la décision en entreprise en ayant la possibilité d'influer sur les décisions stratégiques, notamment celle cherchant à améliorer la performance de l'entreprise. De ce fait, les RH pourraient servir d'appui afin de prendre systématiquement en compte les questions sociales et éviter des distorsions stratégiques où l'humain n'est pas pris en compte, ce qui nuirait à l'image de l'entreprise. [...]
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