communication interne, management opérationnel, définition de l'entreprise, développement des Ressources Humaines, DRH, culture d'entreprise
Dès le XIIe siècle, on entend par le mot « Entreprise », un accord réciproque pour mener une action à terme, un projet élaboré en commun.
Définition actuelle de l'INSEE : l'entreprise est une unité économique, juridiquement autonome, relevant d'une forme cataloguée du droit, qui exerce, à titre principal et habituel, une activité indépendante de production de biens et de services destinés à être vendus, perçoit des ressources et gère un patrimoine.
Pour comprendre l'évolution du mot "entreprise", il faut se référer à Fayol qui en 1916 définit l'entreprise en usant d'un vocabulaire militaire, les entreprises étant engagées dans une véritable bataille, celle de la concurrence. Grâce à lui, on a pu regrouper les fonctions de l'entreprise en trois grandes catégories :
- Les fonctions opérationnelles exercées par les « combattants » de l'entreprise qui sont ceux qui élaborent les produits et qui les mettent à la disposition des clients, fonction technique et fonction commerciale comprenant respectivement la fabrication, l'étude de méthodes, la gestion de la production, le contrôle de la qualité pour la première et la vente, les recherches et études commerciales, l'administration des ventes, l'après-vente pour la seconde.
- Les fonctions logistiques ou « support » ayant pour objet de permettre aux producteurs et aux commerciaux de participer à la lutte dans les meilleures conditions possibles en leur fournissant les moyens nécessaires : gestion financière, d'approvisionnement d'équipements, de maintenance, de gestion du personnel, d'administration générale.
- Les fonctions d'état-major, fonctions de gouvernement de l'entreprise à l'égard tant de ses composantes internes que de son environnement. La DG (décision au plus haut niveau, définition des buts, politiques et stratégies), l'organisation de l'entreprise, l'animation et la motivation de ses membres (faire comprendre, faire pouvoir, faire valoir), l'information (informer et s'informer à) et la communication, les relations extérieures, le contrôle et d'une manière générale, la conduite de la lutte contre l'entropie, processus de détérioration de l'entreprise, en constituent l'objet.
Entrent aussi dans cette catégorie la fonction marketing –l'écoute permanente du besoin qui ne doit pas être mutilée par une réduction abusive à la gestion commerciale, fonction R&D qui l'accompagne (« l'imagination pour demain »), la fonction juridique compte tenu de l'omniprésence du Droit dans les décisions courantes et/ou stratégiques de l'entreprise.
Pour que l'exercice de ces fonctions soit correct, il faut que toutes soient assurées de façon satisfaisante, chacune étant indispensable à la vie de l'entreprise, mais aussi qu'elles soient assurées en conformité, en harmonie les unes avec les autres. Ceci implique la définition d'une structure répartissant, coordonnant et contrôlant les activités et les responsabilités.
[...] ( Pour la Direction, les managers adhèrent par principe à ses choix et se doivent donc les incarner sur le terrain. Elle exige de fait une solidarité totale de ses managers. ( Les collaborateurs attendent de la solidarité de la part de leur manager. Est là pour les aider à réussir. Réussir à progresser, réussir à garantir l'employabilité, réussir à satisfaire leurs motivations . Ils exigent que leurs espérances, leurs craintes soient entendues. Ils ont besoin d'écoute, de reconnaissance et de sens. [...]
[...] Si les promotions contredisent les principes de gestion mis en avant par la CI et portés par les valeurs de la culture, les futurs messages de la CI perdront en efficacité : les décisions de GRH sont toujours analysées en recherchant la cohérence avec les valeurs et les principes mis en avant par la CI. JM PERETTI a écrit Des processus qui fonctionnement de façon opaque, sans CI des résultats et des effets, sont perçus comme source d'iniquité. Ils alimentent inquiétudes, insécurité, rumeurs Ils perdent en crédibilité et sont jugés peu fiables. La communication est essentielle. Elle doit porter sur les résultats de l'évaluation et de ses effets. [...]
[...] Le manager de proximité doit également participer directement à tous les actes de la fonction GRH. Les managers doivent prendre conscience que parler de RH ce n'est pas considérer que les Hommes sont des ressources , comme d'autres ressources utilisables dans l'entreprise , mais que les Hommes ont des ressources. - 5ème Niveau : Réalisation (besoin de réussite), - 4ème Niveau : Estime de soi (considération par les autres), : Estime des autres, - 3ème Niveau : Appartenance = besoins de reconnaissance par autrui 3 (appartenance à un groupe familial ou autre), - 2ème Niveau : Sécurité (ce qui assure l'avenir de l'être), - 1er Niveau : Besoins physiologiques de base (nourriture, sommeil, etc.). [...]
[...] Les principales techniques d'évaluation (revue de presse) 11/ Les Techniques de la Communication Interne Trois grands types de techniques peuvent être utilisés en CI, la plupart du temps conjointement : la communication orale, la communication directe et la communication médiatique. De plus, ces techniques peuvent être mises en perspective de la formation pour mettre en évidence les synergies existant entre la CI et les opérations de formation. 11-1 La Communication Orale Elle a toujours été utilisée par les entreprises. La communication orale permet de développer une relation de proximité adaptée pour des messages très personnalisés et très individuels comme le sont souvent les messages issus de la DRH. [...]
[...] M.LAUTECAZE Novembre- Décembre 2009 ( L'enquête d'opinion interne, base de la segmentation. La segmentation doit répondre à certains critères de qualité, critères que présente une enquête d'opinion bien conduite à condition d'éviter certaines erreurs. 1/Critères de qualité de la segmentation sociale Une segmentation efficace soit présenter les qualités suivantes : homogénéité, accessibilité, stabilité et possibilité de mesure.(revue de presse) L'enquête d'opinion interne On entend par enquête d'opinion interne auprès de tout ou partie du personnel, un processus ayant pour objectif d'effectuer des mesures sur les opinions et attitudes par rapport aux principaux aspects des situations de travail, de la vie de l'organisation et notamment de sa GRH un audit social, diagnostic social). [...]
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