SNCF, Ressources humaines, GRH Gestion des Ressources Humaines, situation de monopole, concurrence, oligopole mixte, génération Z, marché du travail, transformation générationnelle, digital natives
La Société nationale des chemins de fer français, dit dans sa forme plus courte SNCF, est une entreprise ferroviaire française qui a été privatisée récemment. L'exposition à la concurrence de l'entreprise entraîne une mutation dans la stratégie de cette dernière, aujourd'hui tournée vers une pression sur la performance et la productivité des employés de la SNCF. Dans ce contexte, la gestion des ressources humaines de l'entreprise s'en retrouve bouleversée, il s'agit pour la SNCF de rester compétitive sur le marché, mais également de saisir les nouvelles opportunités qui s'offrent aux employés aujourd'hui. Cela se matérialise par une meilleure stratégie en matière d'attractivité pour la SCNF, notamment via la mise en place d'une marque employeur plus tournée vers les nouvelles générations, dont la génération Z. Ce mémoire vise à identifier à la fois les tensions et les opportunités liées à l'ouverture à la concurrence d'un grand groupe en prenant en compte l'entreprise la SNCF. Pour ce faire, une revue de littérature permet d'identifier l'ensemble des enjeux théorique et de les définir, tandis qu'un travail de recherche sur le terrain peut permettre de mettre en évidence les tensions et de proposer des solutions opérationnelles.
[...] (2005). L'entreprise publique en concurrence: les oligopoles mixtes. Toulouse Capitole Publications. Disponible à l'adresse : https://publications.ut-capitole.fr/id/eprint/1673/1/oligopole_mixte.pdf Dimock, M. (2019). Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins. Pew Research Center, 1-7. ELABE (2021) « les français et le télétravail » consulté le 11/06/2023 à l'adresse : https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/elabe/sondage-une-majorite-des-francais-souhaite-conserver-le-teletravail-apres-la-crise.pdf Ferrary, M. (2002). [...]
[...] En revanche, les RH ne vont pas avoir un impact sur la stratégie d'entreprise elle-même, comme l'affirme le répondant C. D'ailleurs, cet aspect nie la diversité des terrains : « il est parfois aberrant de traiter tous les métiers de la même manière » explique le répondant déplorant un traitement trop uniforme. Pour cela, le pôle RH peut être amené à jouer un rôle sur l'adaptabilité des directives aux sites, sans avoir de lien direct avec la stratégie d'entreprise, juste pour réduire son impact dans le cas où la direction a prévu cette marge d'application en amont (répondant C). [...]
[...] Les répondants soulignent cette nécessité d'un rôle plus actif pour les RH. Une approche participative et évolutive devrait être adoptée, en conceptualisant et en globalisant les actions pour assurer leur efficacité. Cela irait donc dans le sens d'une refonte des processus RH pour accompagner l'entreprise dans son contexte de transition. Il est estimé important pour les RH de jouer un rôle dans l'adaptabilité de l'entreprise et de servir de lien actif et non plus seulement passif entre l'opérationnel et la direction. [...]
[...] L'ouverture du marché ferroviaire à la concurrence a entraîné des changements profonds dans les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines de la SNCF. Tout d'abord, l'exposition à la concurrence a créé une pression accrue sur la performance et la productivité des employés de la SNCF. Afin de rester compétitive sur le marché, l'entreprise doit s'assurer que ses ressources humaines sont alignées sur ses objectifs stratégiques et sont capables de fournir des services de haute qualité aux voyageurs. [...]
[...] Traditionnellement, c'est davantage les salariés qui devaient se conformer aux codes et aux attentes de l'entreprise. La génération Z se démarque comme étant plus engagée, et avec une plus faible volonté de s'adapter. Au point que cela peut parfois se traduire par une certaine intransigeance quand l'entreprise s'écarte trop de leurs valeurs. Une étude de l'agence de marketing digital LEWIS menée en 2019 découvre ainsi que seuls 19% des membres de la génération Z se disent prêt à travailler pour une entreprise qui ne partagerait pas leurs valeurs, contre 54% qui refuseraient catégoriquement. [...]
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