Quelle crédibilité accorder à l'évaluation-appréciation ?

Extraits

[...] Le manque de clarté des critères d'évaluation explique principalement l'inefficacité des processus d'évaluation. La fixation d'objectifs est une autre contrainte car des objectifs individuels ne sont pas favorables à la mobilisation des salariés et peuvent encourager un certain opportunisme. Si les objectifs sont faciles à atteindre, ils peuvent inciter les appréciés à minimiser leurs performances. S'ils sont durs, les évalués peuvent se démotiver et décider de ne pas s'impliquer. Or, l'appréciation se révèle inutile si elle n'est pas accompagnée de motivation chez le salarié Contradiction des objectifs La détermination d'objectifs individuels permet difficilement de créer la confiance nécessaire, du fait de la rivalité au sein des équipes. [...]

[...] établissement d'une synthèse courte (communiquée après accord du salarié à l'entreprise), suivi postérieur du bilan. Le bilan de compétence est en général réalisé entre trente et quarante cinq ans. Cette méthode permet à l'entreprise de disposer à temps des compétences dont elle a besoin pour maintenir ses activités, les développer et conquérir de nouveaux marchés. Pour le salarié, cet outil lui offre des opportunités de valorisation personnelle et une reconnaissance de ses compétences Les assessment centers Les assessment centers (ou bilan comportemental) sont un outil de développement, de promotion et de gestion des carrières. [...]

[...] Ainsi, l'appréciation rendrait plus acceptables des procédés managériaux régressifs et constituerait une opportunité pour créer un conflit institutionnalisé. L'authenticité est fondamentale pour la pertinence et la fiabilité de toute évaluation. Cependant, les intérêts en jeu rendent cette optimalité difficilement atteignable. Chaque acteur joue un rôle et cela induit une certaine hypocrisie qui met à mal la fiabilité Gestion des retours d'information Alors qu'un feed-back positif encourage le salarié dans ses résultats à venir, une appréciation négative aura l'effet inverse. Elle peut être ressentie comme une potentielle sanction. De fait, la direction n'aime pas révéler les mauvais résultats. [...]

[...] Première partie Définitions et présentations des outils 1. Définitions et principes de l'évaluation-appréciation Définitions Évaluation et appréciation En gestion des ressources humaines, les termes appréciation et évaluation sont souvent employés distinctement. Pourtant, l'emploi de l'un ou l'autre n'est pas neutre. En effet, l'évaluation peut être définie comme un outil de mesure plus ou moins objectif, permettant des comparaisons entre individus ou d'un individu avec une norme. Ce terme fait davantage référence à l'aspect mesure ou notations. Le but de l'évaluation est alors de mettre en œuvre des critères objectifs, communs au plus grand nombre, afin d'établir une norme et de faciliter ainsi le choix d'un individu par rapport à un autre. [...]

[...] L'évaluation est-elle obligatoire ? Il arrivent que quelques collaborateurs refusent d'être évalués (dans le secteur public ce refus concerne 5 à des effectifs). Que peut faire l'entreprise face à un tel refus ? Il est délicat de contraindre le salarié à effectuer l'évaluation car cela serait contraire au climat de confiance qui doit exister entre responsables et collaborateurs. D'autre part, envisager une sanction rentrerait de la même manière en contradiction avec les objectifs de l'évaluation. Enfin, ne pas intervenir face à ce refus risquerait de développer le phénomène. [...]