Management, ressources humaines, gestion des ressources humaines, GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, RSE Responsabilité sociétale et environnementale, Intelligence artificielle, Système d'information RH, Comité de Direction, CPF Compte personnel de Formation, GTA Gestion des Temps et des Activités, personnel, administration du personnel, gestion de paie, emploi, compétence, recrutement, sécurité, hygiène, communication interne, enjeux technologiques, démographie, innovation, performance, entreprise, nouvelles technologies, talent, organisation, compétence individuelle, compétence collective, formation, entretien, rémunération, mobilité interne, employabilité, leadership, motivation, pyramide de Maslow, reconnaissance, diversité
L'émergence de la fonction Ressources Humaines s'est réalisée dans les années 1980. Elle est apparue suite aux différents besoins des entreprises de développer leurs ressources humaines, pour accompagner les différents changements que peuvent traverser les organisations. Historiquement, cette fonction était basée essentiellement sur des tâches d'administration du personnel et de gestion de la paie, mais a graduellement évolué sur des missions de plus en plus stratégiques comme la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. De ce contexte est donc née une fonction à part de la fonction Personnel, pour répondre aux besoins stratégiques des entreprises. Aujourd'hui la fonction RH est le partenaire stratégique de l'entreprise, c'est la dernière-née des grandes fonctions de pilotage de l'entreprise.
[...] Nous pouvons donc nous poser la question suivante : comment développer et valoriser la marque employeur de l'entreprise à travers la gestion des compétences internes ? BIBLIOGRAPHIE DEJOUX Cécile ; "Gestion des compétences et GPEC" ; TAIEB Jean-Pierre ; "Valoriser la performance RH" MARION Alain, ASQUIN, Alin, EVERAERE Christophe, VINOT Didier, WISSLER Michel ; « Diagnostic de la performance de l'entreprise » ; 2012 BAUDOOIN Emmanuel, DIARD Caroline, BENABID Myriam, CHERIF Karim ; « Transformation digitale de la fonction RH » ; 2019 HAEGEL Annick ; « La boîte à outils des ressources humaines » ; 2020 « GESTION » Vol 41. [...]
[...] Une autre limite de la fonction RH est le cadre légal et juridique. Malgré le fait que cette fonction doit pouvoir répondre à ses différents enjeux à travers la mise en place d'une stratégie et d'une politique RH, elle se doit également de respecter les différentes règles du droit de travail. La législation française impose un certain nombre de cadres à respecter en termes de formation, de non-discrimination, de recrutement ou bien encore sur la gestion des compétences et des parcours professionnels. [...]
[...] La mise en place de groupes de travail entre managers Les outils de gestion des compétences n'étant pas mis en place au sein de l'organisation, il y a donc des pratiques différentes au sein des services, et aucune harmonisation des procédures. Il serait intéressant d'envisager la mise en place de groupes de travail destinés aux managers, pour que ces derniers puissent échanger et phosphorer entre eux sur les pratiques qu'ils utilisent et mettent en place au sein de leurs équipes sur la gestion des compétences et des talents. [...]
[...] Sans ces différents moyens, l'entreprise ne pourrait pas développer et retenir les compétences internes et les talents dont elle a besoin pour répondre à ses objectifs stratégiques et opérationnels. Ils permettent d'entretenir la productivité et l'investissement des collaborateurs sur leur poste, et donc de maintenir la performance de l'entreprise et sa pérennité. Les limites méthodologiques Lors de la rédaction de ce rapport, et surtout par rapport à la crise sanitaire de la COVID-19, nous avons rencontré quelques limites méthodologiques. Une des premières limites de ce mémoire de recherche a été la conduite des entretiens exploratoires à distance. [...]
[...] Finalement ce concept de compétence recouvre une réalité multiple et assez complexe (Baruel Bencherqui et al ; 2013). Ce concept s'appuie sur la personne en elle-même, sur sa responsabilité et sur les dimensions collectives (Held 1995). Mais pour d'autres auteurs, comme Lichtenberger (2003), elle peut se définir "selon la visée opératoire de l'auteur qui l'emploie, d'organisation du travail, de formation, de gestion de l'emploi, de négociation de sa reconnaissance". Dans les années 2000, le concept de talent est venu compléter celui de la compétence. [...]
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