Dans quelle mesure la mise en place de la gestion des talents par la fonction RH constitue pour les entreprises un enjeu économique et social ?

Extraits

[...] Mais les modules de gestion des talents sont plus récents et ne sont pas commercialisés par les mêmes éditeurs comme Sage par exemple. Il est donc nécessaire de parfaire le système informatique de l'entreprise, d'apporter des modifications qui peuvent rapidement devenir onéreuses et source de mauvais fonctionnement (ralentissement dans l'utilisation du progiciel . ) La gestion des talents montre aussi ses limites dans les différences qu'elle peut créer entre les collaborateurs d'une entreprise. Soit l'entreprise tombe en excès en pensant que chacun de ses collaborateurs est un talent soit elle ne sélectionne que quelques salariés en mettant en exergue leurs talents. [...]

[...] Dans quelle mesure la mise en place de la gestion des talents par la fonction RH constitue pour les entreprises un enjeu économique et social ? Le talent est une notion flou mais si nous regardons son étymologie, le talent provient du mot latin « talentum » qui désigne « une capacité particulière, une habileté naturelle et acquise, pour réussir en société ou dans activité donnée ». Cette notion de talent est utile dans les gestions des ressources humaines surtout depuis les années 2000, années marquées par une pénurie de main d'œuvre le tout intégré dans un contexte ultra concurrentiel. [...]

[...] Pourtant, l'un des éléments qui pousse aujourd'hui le collaborateur à quitter son entreprise et le manque de reconnaissance qu'il éprouve. Lorsqu'un mal-être s'installe ou un sentiment de ne rien apporter à la structure, si le salarié a l'opportunité de partir alors, il le fera sans forcément aller chercher une meilleure rémunération. Ce ne sera pas l'argument principal à son départ. Mais comment valoriser son collaborateur ? Outre le système de primes décrits précédemment, des formes de reconnaissance non pécuniaires et toutes aussi importantes existent. [...]

[...] Mais selon Cécile Dejoux (La gestion des talents, 2[ème] édition), entrer dans un phénomène de starisation comporte des risques importants. Comment faire coexister sur un même lieu de travail des stars et des anonymes ? Les conflits entre personnes peuvent vite éclater et le fait de vouloir faire ne faire briller qu'une certaine sélection de collaborateurs peut faire partir les autres salariés peut-être tout aussi méritants mais non détectés et à qui l'entreprise n'aurait pas donné le temps d'éclore. Ainsi force est de constater que la gestion des talents, si elle est mal gérée, peut faire entrer les collaborateurs dans une démarche purement individualiste et augmenter considérablement sa masse salariale en cherchant, à tout prix, de conserver ces éventuels talents. [...]

[...] Ensuite, pour conserver ses talents, il faudra donner les moyens aux collaborateurs de cultiver leurs talents en les aidant à développer de nouveaux savoirs et savoir-faire. Un talent qui ne se cultive pas et un talent qui s'éteindra. C'est donc en mettant en place une véritable gestion des talents que l'entreprise pourra en tirer une valeur ajoutée. Cependant, elle doit veiller à ne pas récolter les effets néfastes en cas de débordement ou de mauvaise gestion. Gestion des talents : de quoi parle-t-on ? (Interne et externe) La gestion des talents ne se limite pas aux meilleurs collaborateurs de l'entreprise. [...]