Nous souhaitions trouver une problématique pour notre projet qui soit à la fois enrichissante pour nous et qui soit un sujet d'actualité, qui concerne les acteurs du monde du travail est des ressources humaines. Le sujet de la gestion intergénérationnelle répondait à nos attentes car la génération du baby boom est aujourd'hui proche de la retraite et font donc face aux personnes plus jeunes dans l'entreprise.
Une fois la problématique trouvée, nous devions chercher un secteur qui était concerné par le problème posé et surtout, qui pourrait nous aider à trouver des solutions, nous mettre sur la voie pour tirer des conclusions qui pourrait également être enrichissantes pour l'entreprise dans sa politique de ressources humaines.
Notre choix s'était tout d'abord porté sur les organismes de prévoyance qui paraissaient correspondre à nos attentes en terme de différence d'âge. De plus, il nous fallait un secteur plutôt dynamique où les employés ont des objectifs à réaliser.
Nous avons donc décidé, après avoir recherché sur Internet les numéros de téléphone correspondant aux sièges sociaux, de contacter deux entreprises : Méderic et Réunica.
Cependant, les recherches n'ont pas abouti, nous sommes restées bloquées au standard des sièges sociaux. La seule solution pour rentrer en contact avec eux était d'envoyer un fax au niveau du standard qu'il transmettrait vers les ressources humaines. Nous nous doutions que ce blocage aurait peu de chance d'être surmonté et que quelqu'un nous re-contacte effectivement. Nous avions raison puisque, malgré l'envoi de notre fax, nous n'avons reçu aucune réponse des deux organismes.
Le blocage du standard est difficile à contourner lorsque nous n'avons pas de personne précise à contacter. Ainsi, notre fax n'a peut être pas été transmis ou perdu sur une pile de documents.
Nous devions donc trouver une autre entreprise, et c'est en piochant dans notre expérience personnelle que nous avons pensé au secteur de la banque.
En effet, les banques populaires vont voir partir à la retraite 20 % de leurs collaborateurs d'ici à quelques années ; leurs salariés ayant une moyenne d'âge de 41 ans. Pour s'y préparer, elles recrutent massivement des jeunes. On voit bien ici la cohabitation des générations. Cela correspondait tout à fait à notre problématique. Nous savions que la banque est un secteur dynamique où les commerciaux ont des objectifs et donc que des conflits pourraient se poser.
Notre recherche s'est déroulée de la manière suivante : nous n'avions pas de relation, de réseau de cooptation. Nous avons donc décidé de trouver une banque que nous pourrions contacter par mail. Mais qui joindre ? Nous savions que si nous tentions de contacter le siège par le biais d'un numéro disponible du grand public, nous rencontrerions à nouveau le problème du standard comme cela a été le cas avec les organismes de prévoyance.
[...] Le salaire est un facteur de motivation pour les employés. Selon Herzberg, il n'est pas un élément de satisfaction, mais d'insatisfaction s'il est trop faible ou non équitable. C'est ce qu'il peut se passer dans notre cas. Si le salaire de chacun est connu par tous les employés c'est dans ce cas que les conflits naissent. Au niveau de notre interview, les grosses tensions n'existaient pas, mais les moqueries récurrentes montrent tout de même qu'il existe une insatisfaction, une incompréhension de ce système. [...]
[...] Les DIFFERENCES DE SALAIRE entre jeunes et anciens. Le directeur nous a confirmé, que s'il y a un conflit entre les générations dans son agence cela proviendrait sûrement de ce problème. De plus, comment croiser le fait que pour éviter les conflits, il faut mettre tout le monde sur un pied d'égalité, mais en parallèle, il n'y a aucune équité au niveau des salaires ? Comment éviter les tensions quand un jeune entrant se fait aider par un ancien qui gagne dès le début moins que lui ? [...]
[...] C'est un point essentiel qu'il faut prendre en compte afin de favoriser la communication. On peut noter à titre d'exemple que la génération des baby-boomers (43-59 ans) se reconnaît comme ayant une loyauté envers l'entreprise, ou la carrière professionnelle a une grande importance. La génération 29-42ans est animée par un équilibre entre la famille et le travail, et font preuve de peu de loyauté organisationnelle. La génération des 18-28ans recherche l'autonomie, la réalisation de défis, a également une forte confiance en eux (phénomène de l'enfant roi), et a grandi dans une plus grande ouverture d'esprit (contexte de la mondialisation). [...]
[...] Ceci est une méthode de management connue, cependant, cela soulève un réel problème quant à la remontée d'information. En effet, si le problème se résout à ce niveau, les ressources humaines ne seront pas informées de l'existence même d'un conflit. Ainsi il est compréhensible que les ressources humaines ne soient pas informées des problèmes qui pourraient exister en terme de générations puisque, selon le directeur, informer les ressources humaines, c'est condamner ses employés. Il n'y a pas de remontée d'information où l'on expose juste le type de conflits qui peut se produire. [...]
[...] Le sujet de la gestion intergénérationnelle répondait à nos attentes, car la génération du baby-boom est aujourd'hui proche de la retraite et fait donc face aux personnes plus jeunes dans l'entreprise. Une fois la problématique trouvée, nous devions chercher un secteur qui était concerné par le problème posé et surtout, qui pourrait nous aider à trouver des solutions, nous mettre sur la voie pour tirer des conclusions qui pourraient également être enrichissantes pour l'entreprise dans sa politique de ressources humaines. [...]
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