Stratégie, fonction ressources humaines, décentralisation, business partner, création de valeur, GPEC, nouvelle technologie, SIRH, E-RH, outsourcing, missions des RH
Depuis ces dernières années, les entreprises se heurtent à une conjoncture économique difficile, stigmatisée par une croissance très faible. Le contexte international se complexifie avec des pays qui ont largement dépassé le stade de l'émergence intensifiant une concurrence déjà acharnée. De plus les actionnaires continuent d'accentuer la pression financière. En découle inexorablement une perte de repères. Pour lutter, les entreprises ont adapté leurs organisations et leurs processus, fait des efforts de productivité très conséquents et se recentrent sur la croissance de leur chiffre d'affaires. Les facteurs de succès, clairement identifiés, sont indéniablement l'innovation (qu'elle concerne les produits et services ou les modes de fonctionnement et process) et la flexibilité. Le poids pris par ces éléments tend à transformer le facteur humain en actif stratégique de l'organisation. Parallèlement à cette tendance, la fonction Ressource Humaines semble vivre une véritable crise d'identité et de positionnement. Les DRH sont en mal d'appartenance et de reconnaissance vis à vis de salariés relativement peu confiants en la fonction RH et de directions peu enclines à les faire participer à la définition de la stratégie générale. Depuis 25 ans, les grandes problématiques de Ressources Humaines ne semblent pas pouvoir échapper à l'opposition binaire entre l'économie et e social ou entre la technologie et les ressources humaines et la gestion des crises économiques, considérant encore trop souvent la masse salariale comme une variable d'ajustement, le prouve. La pression sur la fonction RH s'accentue : on attend d'elle qu'elle soit plus rentable, plus efficace, plus proche des besoins des organisations. Comment ce contexte se traduit il sur les enjeux de la fonction des Ressources Humaines, étant acquis que l'avenir repose essentiellement sur le capital humain ? Verra t on demain des prestataires RH externes se substituer à la logique de sens interne ? Va t on on assister à l'avènement d'une entreprise sans RH ? A l'heure où certains prédisent la « fin » de la fonction RH dans l'entreprise ‐ invoquant, les progrès des SIRH et autres nouvelles technologies, la tendance au transfert de missions RH vers les manager ‐ l'ambition de ce mémoire est de montrer que ces arguments, loin d'être inintéressants, vont jouer en faveur de la pérennité et accroître la légitimité de la fonction Ressources Humaines en entreprise.
[...] Comment ce contexte se traduit‐il sur les enjeux de la fonction des Ressources Humaines, étant acquis que l'avenir repose essentiellement sur le capital humain ? Verra‐t‐on demain des prestataires RH externes se substituer à la logique de sens interne ? assister à l'avènement d'une entreprise sans RH ? A l'heure où certains prédisent la fin de la fonction RH dans l'entreprise invoquant, les progrès des SIRH et autres nouvelles technologies, la tendance au transfert de missions RH vers les manager l'ambition de ce mémoire est de montrer que ces arguments, loin d'être inintéressants, vont jouer en faveur de la pérennité et accroître la légitimité de la fonction Ressources Humaines en entreprise Devenir Stratégique ou disparaître : Les Nouveaux Enjeux de la Fonction RH Dans un contexte d'internationalisation et d'émergence de nouvelles technologies, face aux doutes du monde du travail, les ressources humaines sont aujourd'hui carrefour de contraintes et d'opportunités nouvelles. [...]
[...] Mais créer de la valeur c'est avant tout : 1 Recueillis dans l'ouvrage de F.Bournois, J.Rojot, JL.Scaringella RH, les meilleures pratiques des entreprises du CAC 40 Editions d'Organisation 682 pages 25 Devenir Stratégique ou disparaître : Les Nouveaux Enjeux de la Fonction RH Savoir maîtriser ses propres coûts, Optimiser ses ressources en terme d'effectif et de compétences. Certes, il est aisé de réaliser des économies à court terme une restructuration apporte de la valeur financière quasi immédiate et chiffrable mais est‐elle profitable à long terme ? [...]
[...] La fonction RH doit être capable de montrer la rentabilité des services créés. De plus, elle doit garder le lien avec ses clients et suivre dans la durée le service crée avec la volonté de l'améliorer en continu. En adoptant cette démarche, le service RH améliorera la satisfaction de ses clients et en sortira renforcé. Le tandem Manager partner Le partage de la fonction entre le service RH et l'encadrement opérationnel crée une coopération, une véritable synergie favorisant l'atteinte des objectifs. [...]
[...] Jusqu'au début des années 1990, les missions déléguées à la fonction RH étaient plus administratives que stratégiques. Nous allons voir pourquoi et comment les entreprises ont du replacer l'être humain au centre de leur organisation : à quels enjeux cela répondait‐il ? De quelle manière la fonction RH va devenir incontournable pour les organisations ? 1.3 Le contexte du changement L'évolution de l'économie mondiale Tous les observateurs s'accordent sur le fait que le contexte économique actuel est différent de celui des dernières années du siècle passé. La raison ? [...]
[...] Dans ce cas, comment externaliser la gestion des ressources humaines et garder la culture, le sens de l'entreprise ? Une conception de l'externalisation totale relève davantage de la simple logique de coût, ressources humaine = frais fixes, que de la logique créatrice de valeur, profitable à l'ensemble de l'entreprise. Elle est donc réductrice et appauvrie l'entreprise de sa principale richesse : l'Individu Devenir Stratégique ou disparaître : Les Nouveaux Enjeux de la Fonction RH Le responsable rémunération de l'entreprise JC Decaux, rejoint cette analyse et précise que si vous traitez toute la gestion des RH à l'extérieur, vous ne savez plus ce qui se passe dans votre entreprise, vous n'avez plus de retour quotidien sur vos actions, or cela est nécessaire à la construction de la relation employeur‐salariés 1 De manière plus pragmatique, Jérôme Barthélémy 2 retient quatre principaux risques : La sous performance du prestataire La dépendance envers le prestataire La perte de savoir faire et des compétences Le risque social Les sociétés que j'ai pu voir n'ont pas opté pour une externalisation radicale, préférant garder le contrôle de la gestion de leur ressource humaine. [...]
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