Discrimination et recrutement

Extraits

[...] La seconde population à viser, et non la moindre, concerne les intermédiaires dans le recrutement. Nous pouvons penser ici aux cabinets de recrutement, aux cabinets de chasseur de têtes, et aux société d'intérim. Ces acteurs tiennent un rôle de plus en plus important dans le processus de recrutement, et il est donc nécessaire, voire primordial que ceux-ci soient visés en premier par cette sensibilisation. Pour bon nombre des consultants en recrutement, ceux-ci n'ont pas de formation particulière en Ressources Humaines, et ne reçoivent que dans des occasions extrêmement rares des formations sur le fléau de la discrimination. [...]

[...] III Savoir et pouvoir passer des mots aux actes. III- Savoir et pouvoir passer des mots aux actes. Après avoir démontré le lien qui existe entre l'apparence physique et le taux de réussite aux entretiens de recrutement, puis à quel point la discrimination est ancrée dans notre société, et en quoi ses effets peuvent être sournois, nous allons maintenant voir comment le gouvernement et les entreprises peuvent résoudre le problème de discrimination. Dans un premier temps, nous ferons étalage de l'arsenal juridique qui entoure ce problème. [...]

[...] Par exemple, un bûcheron sera forcément grand, costaud et puissant. Le moindre bûcheron petit et maigre sera pour vous en dehors de votre champ d'acceptation, et ce candidat vous paraîtra donc non crédible. La cinéaste Yamina Benguigui a récemment réalisé un film intitulé Le plafond de verre qui relate le parcours de jeunes diplômés issus de l'immigration qui tentent de s'insérer sur le marché du travail, et étant confrontés à une double discrimination. Le titre de ce film est aussi en ce moment un phénomène qui se propage actuellement mais qui est encore relativement tabou. [...]

[...] Une candidate d'origine maghrébine, disposant pourtant d'un meilleur CV (majore de promotion, expérience d'encadrement . ) reçoit trois fois moins de convocations à un entretien pour un poste de commercial que les candidats de référence d'âge équivalent, blancs de peau Pour cette candidate de ces réponses concernent un poste à Paris alors que la proportion de propositions sur Paris s'établit à pour les candidats de référence Si les écarts de probabilité dans l'accès à l'emploi entre les jeunes d'origine française et ceux d'origine maghrébine oscillent entre 15 et 18 de points de un tiers de cet écart n'est pas justifié par les différences de caractéristiques entre ces deux populations et peut être donc expliqué par la discrimination qui les frappe. [...]

[...] Depuis l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme, de 1948, où toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail c'est bien l'article L122-45[31] du Code du travail, qui est la base de tout encadrement juridique de la discrimination : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ( ) en raison de son état de santé ou de son handicap. Il existe deux types de sanctions encourues par un employeur auteur de discrimination. D'un point de vue civil, le conseil des Prud'hommes, saisi par la victime salariée, peut ordonner l'annulation de la décision prise par l'employeur, ou le versement de dommages et intérêts. D'un point de vue pénal, un employeur risque jusqu'à 30000€ d'amende et 2 ans d'emprisonnement. [...]