Diversité, personnes handicapées en entreprise, recrutement, intégration, salarié handicapé, législation, démarches d'intégration, politique d'insertion, gestion de carrière, rupture du contrat, prime de reclassement
De nos jours la diversité est un élément essentiel de notre société. Elle est présente dans notre vie et nous permet de mieux nous épanouir, car elle permet à chacun de vivre sa vie avec sa différence. En France particulièrement, la diversité tend à réunir pour ne former qu'une seule et même nation, comme le laisse à penser la citation de Fernand Braudel, historien : « la France se nomme diversité ».
La diversité peut se définir comme : « un caractère de ce qui est varié, divers ». La diversité jalonne notre vie et particulièrement celle de l'entreprise. Ainsi en 2004, Claude Bébéar et Yazid Sabeg élaborent « la charte de la diversité ». Cette charte est un texte d'engagement qui incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, ces entreprises s'engagent à lutter contre toutes formes de discriminations et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.
Comme le souligne la Charte de la diversité, la diversité désigne « la variété des profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes... La liste n'est pas exhaustive) ».
Ce texte tend à promouvoir plusieurs enjeux incontournables pour faire de la diversité un « combat », qui expliquerait les bienfaits de sa prise en compte en entreprise. Elle permet de :
• se mettre en conformité avec la loi et de se prémunir d'une perte de réputation ;
• démontrer son engagement en tant qu'entreprise socialement responsable ;
• d'optimiser sa gestion des ressources humaines ;
• et enfin d'augmenter sa performance économique.
Le thème de la diversité reste vaste, c'est pour cela que nous avons décidé de nous intéresser à la diversité au sein des ressources humaines, et plus particulièrement à la discrimination.
[...] En vertu de cette Charte, nous nous engageons à : 1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité Respecter et promouvoir l'application du principe de non- discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification Communiquer auprès de l'ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats. [...]
[...] Pour cela, nous allons analyser la carrière des personnes handicapées dans une entreprise, de son arrivée à son départ. Ainsi, dans une première partie, nous montrerons les obligations légales d'embauche d'une personne handicapée, et les obligations morales et sociales qui en résultent. Dans une seconde partie, nous montrerons l'évolution de carrière possible, pour finir dans une dernière partie par analyser la rupture de contrat. L'embauche du salarié handicapé : du recrutement à l'intégration Le recrutement d'une personne handicapée : La question "pourquoi embaucher un salarié handicapé lorsque l'on peut embaucher une personne valide peut se poser pour de nombreux employeurs. [...]
[...] Suivant ces indications, l'employeur doit faire des propositions d'aménagement ou de reclassement. Après un délai d'un mois, si aucune solution concertée ne peut être trouvée ou qu'aucune ne satisfait le salarié, un licenciement peut être décidé. Dans ce dernier cas, l'employeur doit justifier de son impossibilité de proposer un maintien dans l'emploi. Identifier plusieurs pistes permet d'augmenter la possibilité de trouver une solution de compromis lors de la phase de négociation. Les bons réflexes - Connaître et tenir compte des délais imposés par la législation ; - Identifier plusieurs pistes ; - Privilégier la concertation et l'échange d'information entre les acteurs ; - Sélectionner le scénario le mieux adapté et en tirer des conclusions pour action. [...]
[...] Mobiliser les compétences L'objectif est de s'assurer que la solution retenue permettra de conserver durablement le salarié dans l'entreprise. Pour cela l'entreprise ne doit pas hésiter, en accord avec le médecin du travail, à mobiliser des conseils extérieurs (chargés de mission maintien dans l'emploi, ergonomes) et les aides proposées par l'Agefiph. L'enjeu consiste à coordonner les différentes interventions des acteurs spécialisés, à analyser régulièrement la situation et à adapter le scénario retenu si nécessaire. Quels acteurs ? La coordination des différents intervenants sur le projet peut être confiée à une personne dans l'entreprise (le responsable de l'organisation du travail, le responsable du service social . [...]
[...] La France compte entre 3,2 et 3,5 millions de personnes handicapées. La population active des personnes handicapées est estimée à dont personnes en emploi et en recherche d'emploi. Chaque année personnes d'âge actif connaissent une situation de handicap. Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap, qu'elle soit durable ou réversible (source : AUVICOM - AGEFIPH - 06/06/2007). L'amélioration de la situation sur le marché du travail s'est traduite, en 2007, par d'excellents résultats sur le front de l'emploi des personnes handicapées, avec une augmentation significative du nombre de personnes insérées ou maintenues dans l'emploi grâce aux dispositifs de placement, de maintien, de création d'activité ou d'aides financières (primes, aide à l'emploi). [...]
Référence bibliographique
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