Diversité, handicap, enjeux, outils, processus, loi Handicap, 11 Février 2005, loi d'égalité des chances, 31 Mars 2006, Code du travail, droit du travail, non discrimination, performance, innovation, image de marque, climat social, comportement, mentalité
Ce mémoire est parti d'un constat évident : les entreprises ne se sont pas, dans la plupart des cas, adaptées à l'accueil des travailleurs handicapés. L'entreprise est, de par sa logique économique et financière, orientée vers les résultats, mais elle prend également de plus en plus en considération la notion de responsabilité sociale. En effet, durant les dernières années, les gouvernements successifs ont décidé d'apporter et de conférer à l'entreprise un rôle nouveau, un rôle sociétal.
La responsabilité sociétale d'entreprise est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire. Autrement dit, l'entreprise va mettre en adéquation sa volonté de performances financières avec les préoccupations sociales.
Aujourd'hui la Gestion des Ressources Humaines (GRH) adopte une dimension tournée de plus en plus vers la psychologie du travail et le social. À la suite des bouleversements vécus ces dernières années dans la fonction RH et dans le monde de l'entreprise en général, un besoin urgent est né de mettre en place des programmes pour diversifier les effectifs salariés.
Ainsi, le terme diversité a rarement été aussi lu, entendu et proclamé comme étant au coeur des préoccupations d'entreprises. Confrontées au défi de la diversité, les entreprises la considèrent à la fois comme source de richesse mais entraînant aussi des difficultés notamment dans sa mise en place et sa gestion. Les facteurs de diversité sont multiples : diversité des âges, des genres, des qualifications, des origines, des physiques, ...
Dans le dictionnaire des Ressources Humaines de Jean Marie Peretti, la diversité est « un programme de recrutement, de formation et de gestion des carrières permettant de diversifier le personnel et de gérer cette diversité afin de mieux répondre à la diversité de la clientèle, de refléter son environnement, d'être plus attractif et d'avoir une image positive. » En effet, la diversité est instaurée pour permettre la réalisation des enjeux pour l'entreprise : pallier la pénurie de main d'oeuvre et assurer le transfert des compétences, accroître sa compétitivité en intégrant la diversité.
Plusieurs questions se posent alors à nous, pour quelles raisons la diversité se trouve-t-elle au coeur des nouvelles préoccupations des firmes ? Comment faire de la diversité un atout pour les sociétés et quelles seraient les limites de ces politiques ? Quelles sont les actions, processus et documents à privilégier, utiliser dans le déploiement d'un processus voué à un recrutement de travailleur handicapé ?
[...] Avec la fin des préretraites, les DRH révisent en effet leur politique RH à l'égard des quinquas. Préretraite progressive, formation, promotion interne, transfert des compétences, etc. Elles cherchent aujourd'hui à mettre en place des dispositifs pour les motiver et les fidéliser. La plupart des branches se prononcent pour un maintien en activité des salariés les plus âgés. Autant de registres à actionner pour éviter le choc démographique. Comme en 2000 et si l'activité économique reprend le dessus, la guerre des talents pourrait bien avoir lieu et conduire les entreprises à modifier leurs pratiques RH. [...]
[...] D'autres utilisation de la contribution AGEFIPH La diversité peut être appréhendée d'une toute autre manière. En effet, selon les accords passés entre les entreprises et l'AGEFIPH, le versement et l'utilisation de la contribution peuvent être totalement différents. Le secteur protégé : Les achats et les RH Main dans la main Sur la question de l'intégration du handicap, la loi du 5 février 2005 indique que l'entreprise est tenue de remplir un quota de ce qui correspond au taux d'emploi souhaité par l'Etat de travailleur handicapé dans l'entreprise. [...]
[...] Mes collègues, quant à eux, n'en étaient pas à leur première course ! Je l'ai vu de suite lors de l'entrainement que l'on a fait trois jours plus tôt, mais leur état d'esprit était super. Du coup, j'ai fait de mon mieux pour le premier relais en finissant dans le rouge lors de la dure montée finale . comme nous tous ! Missions personnelle et collective accomplie Clément SAVOIE IGS 5 Page 45 sur 85 Mémoire de Recherches Appliquées 2009 puisque l'on termine en 47 minutes. [...]
[...] Observatoire des discriminations, Etat des discriminations selon les secteurs d'activités 6. Observatoire des discriminations, Etat des discriminations selon la taille de l'entreprise 7. Observatoire des discriminations, Etat des discriminations selon le processus de recrutement 8. Formation Logica : Handicap et RH Clément SAVOIE IGS 5 Page 85 sur 85 Mémoire de Recherches Appliquées 2009 Annexe 1 Délibération n°2007-75 de la HALDE rendue le 26 ma rs 2007 qui préconise une modification du Code du travail : Licenciement Concubinage avec un délégué syndical - Discrimination fondée sur la situation de famille - Discrimination par association La réclamante qui travaille dans le même magasin que son concubin, délégué syndical, est licenciée. [...]
[...] Actuellement, la CNIL propose deux moyens aux entreprises afin de mesurer la diversité au sein de ses effectifs sous certaines conditions : l'enquête par questionnaire et l'exploitation des fichiers du personnel. L'enquête par questionnaire strictement anonyme ne déroge en aucun cas à la loi informatique et libertés. Dans le cas de questionnaires nominatifs, un groupe de travail avait travaillé en 2005, et avait recommandé aux employeurs de ne pas recueillir de données relatives à l'origine raciale ou ethnique, réelle ou supposée, de leurs employés ou candidats. [...]
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