La dynamique de changement dans un entretien d’accompagnement : identifier les leviers de motivation pour soutenir la réalisation du projet professionnel

Elisabeth M.

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La dynamique de changement dans un entretien d’accompagnement : identifier les leviers de motivation pour soutenir la réalisation du projet professionnel

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Thèmes abordés

Dynamique du changement, entretien d'accompagnement, leviers de motivation, réalisation, projet professionnel, questionnement, entretien, ressources humaines, RH

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Dans un contexte économique mouvant, impacté par la compétition internationale, la délocalisation d'activités, la mutation de métiers ou les évolutions technologiques, les travailleurs doivent sans cesse s'adapter à des situations qui requièrent chez eux, une grande autonomie pour s'orienter et se maintenir dans l'emploi.
La France a légiféré en 1993 pour rendre les entreprises actives dans le processus d'anticipation du changement ayant un impact sur les métiers et l'emploi de ses collaborateurs et a reconnu le dispositif de bilan de compétences comme droit ouvert à tout salarié ou demandeur d'emploi. Selon la circulaire ministérielle du 19 mars 1993, le dispositif du bilan de compétences s'inscrit pleinement dans le cadre de la formation professionnelle continue. Le Code du travail définit cette démarche comme « devant permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ». La circulaire détaille le contenu du bilan de compétences et insiste sur le fait qu'une phase d'investigation personnalisée doit permettre à l'intéressé notamment « d'identifier les éléments déclencheurs du processus de changement dans lequel il s'inscrit », « d'appréhender ses valeurs, ses intérêts, ses aspirations ainsi que les facteurs déterminants de sa motivation ». Prestataire et bénéficiaire doivent par la suite déterminer « en concertation les actions à mettre en oeuvre pour réaliser ce projet. »
Il ne suffit pas de décider d'un projet pour être motivé à le réaliser. La motivation échappe à bien des règles de bon sens, d'analyse et de logique.
En tant que future consultante en bilans de compétences et outplacement, il m'a paru essentiel de comprendre ce qui permet au bénéficiaire de s'engager dans l'action, afin que son projet l'emmène vers des perspectives d'emploi durables et épanouissantes.
Grâce à ce travail d'étude, j'ai eu pour ambition de comprendre les ressorts de la motivation au travers de l'étude des grandes théories de la motivation, d'assimiler les techniques d'entretien qui me permettront d'évaluer et d'optimiser cette motivation chez un bénéficiaire, et enfin de bien cerner les limites de mon rôle dans ce processus de changement.

Sommaire

Revue de littérature
1. L'entretien
2. La motivation au changement dans le cadre de l'accompagnement professionnel
Problématique
Méthodologie
1. Contexte de recueil de données
2. Sujets impliqués dans la séance observée
3. Grille d'analyse de la séance observée
4. Type d'analyse de données recueillies
Présentation et analyse des données extraites
1. Analyse quantitative brute des données extraites
2. Analyse quantitative par phase de l'entretien
3. Analyse qualitative
Discussions et perspectives professionnelles
1. Synthèse des données obtenues et impacts possibles pour notre future pratique
2. Confrontation des résultats les plus importants à la revue de littérature
3. Confrontation des résultats à la problématique posée
4. Mise en perspective de ces résultats avec notre future pratique professionnelle

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Extraits

[...] La description par Miller et Rollnick (2006) des différentes phases de l'accompagnement dans le changement et la prise de décision est très claire : d'abord une phase de prise de conscience de la divergence, c'est-à-dire du décalage entre la situation actuelle vécue et la situation idéalisée que l'on souhaiterait vivre ; à partir de là, une conscientisation de l'importance du changement nécessaire et une formulation par le bénéficiaire d'un discours-changement puis une identification et un renforcement de la confiance à réaliser le changement. La conscience de l'importance du changement et du sentiment de capacité à le réaliser doit enfin aboutir à un engagement de changement puis à l'élaboration d'un plan de changement. A la lecture, cela s'enchaîne parfaitement. Seulement la théorie n'est pas la pratique ! [...]

[...] L'analyse de deux entretiens espacés d'une semaine a permis par ailleurs de mettre au jour les effets possibles de l'exploration de l'ambivalence réalisée dans le premier entretien. En effet, lors du second entretien, la bénéficiaire a clairement exprimé que ses réflexions avaient déclenché des prises de conscience l'ayant mise en mouvement puisqu'elle avait non seulement pris une décision (confirmation de son souhait de rentrer dans le monde du travail) mais aussi déjà entamé des recherches, pris des renseignements, transmis son CV etc Il me parait intéressant 1 mois après avoir réalisé ces entretiens qui se situent dans le cadre d'un accompagnement dont j'ai la charge, d'informer le lecteur de ce mémoire que la bénéficiaire a poursuivi ses recherches. [...]

[...] C6 B5 B La dynamique de changement dans un entretien d'accompagnement : identifier les leviers de motivation pour soutenir la réalisation du projet professionnel. Résumé : Lors d'une prestation d'accompagnement à l'orientation professionnelle, qu'il s'agisse d'un bilan de compétence ou d'une prestation d'accompagnement au retour à l'emploi, le bénéficiaire de ladite prestation explore ses compétences, aptitudes, valeurs et motivations dans un but de mise en œuvre d'un projet réaliste et réalisable. Cette démarche doit donc le placer dans une dynamique de changement. [...]

[...] qui parlent de plein de choses, de ce qu'ils ont entendu à la radio le matin . Ben oui c'est légitime, bien sûr Des choses qu'on ne peut pas tellement obtenir dans une autre configuration C4 B4 B4 B4 C4 B C Alors si on envisage ce changement, puisque c'est un changement le fait de vouloir trouver un emploi, soit tout de suite soit à terme, si vous deviez vous positionner sur une échelle de 0 à 10 sur le fait que ce changement soit important pour vous ou pas, c'est-à-dire C4 vous donneriez une note de 10 s'il était extrêmement important pour vous, ou une note de 0 s'il n'était pas important , vous ne verriez pas du tout l'intérêt à faire cette démarche de travailler, quelle note donneriez-vous ? [...]

[...] Les réponses attendues seront factuelles, à priori non contestables, et ne relèvent donc pas de l'opinion ou du ressenti. L'interviewé doit avoir la capacité à y répondre de façon quasi immédiate, sans exercice d'analyse particulier, bien que ses réponses puissent malgré tout contenir parfois un peu de subjectivité. Elles portent sur des caractéristiques externes à l'individu. Par exemple, demander à un interviewé son salaire actuel est une question objective. Les questions subjectives attendent une réponse impliquant davantage l'interviewé puisque portant sur son ressenti, son opinion, sa vision d'une situation ou d'un phénomène. [...]

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