Egalité professionnelle, parité hommes/femmes, parité, égalité, mixité, vie professionnelle, hommes, femmes, travail, sexes, genre, entreprise, discrimination
L'égalité professionnelle est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. Cependant, les femmes qui travaillent ne bénéficient pas des mêmes prérogatives que les hommes, notamment en termes de carrière et de statut social. Ainsi, même si l'on constate une évolution importante des textes juridiques nationaux et européens vers une reconnaissance des mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités flagrantes persistent dans les pratiques professionnelles. Pour lutter contre ces inégalités, il s'agit de mobiliser l'ensemble des acteurs socioéconomiques afin de valoriser les compétences des femmes et d'encourager leurs initiatives.
En politique comme dans l'entreprise, l'inégalité liée au sexe persiste. C'est ce que confirme une enquête menée par l'INSEE (Source : recensement 2005 annexe 13). Alors qu'elles sont plus nombreuses que les hommes (31 millions de femmes et 29 millions d'hommes vivaient en France métropolitaine lors du dernier recensement), les femmes sont défavorisées face à l'emploi, les salaires et la promotion professionnelle. En revanche, elles devancent leurs homologues masculins en termes de scolarisation et de résultat au baccalauréat.
De plus, elles travaillent dans des conditions plus précaires puisque le temps partiel est plus fréquent chez les femmes. Lésées, elles le sont aussi en termes de salaire. L'écart serait dû en partie à une différence de qualification.
Au vu de ces différents constats, je me suis posée la question de la réalité de la parité dans l'entreprise. De l'embauche à la fin de la maturité de sa carrière, en passant par son intégration et à l'évolution de son parcours professionnel, quels sont les freins et les obstacles que la femme va rencontrer ? Et quels sont les moyens d'y remédier au niveau de la gestion des ressources humaines ?
Je vais donc vous présenter une analyse de la situation actuelle suite à la synthèse de documents trouvés sur le sujet et de statistiques, puis je mettrai en avant les obstacles véritables et enfin nous verrons comment la situation évolue vers une société biactive, c'est-à-dire une société dans laquelle les hommes et les femmes contribuent au développement, et quelles sont les actions mises en place par la GRH. Je vais ainsi répondre à ces interrogations :
D'où viennent les inégalités entre les hommes et les femmes ? Que font les entreprises pour lutter contre cet écart, et par quels moyens peuvent-elles évoluer en termes de parité ?
[...] L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. [...]
[...] Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Les mesures permettant d'atteindre les objectifs visés à l'alinéa précédent peuvent être également déterminées dans le cadre des négociations visées au premier alinéa du présent article. Article 5 Le début de la première phrase de l'article L. 153-2 du Code du travail est ainsi rédigé : L'employeur qui se soustrait aux obligations prévues à l'article L. 132-27, à celle prévue à l'article L. [...]
[...] Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. [...]
[...] Ce test est spécifique pour les vendeurs et vendeuses. Dans cette sélection, la place de la variable sexe importe peu, sauf si bien sûr on tient compte du fait que les hommes sont plus combatifs et ont plus d'assurance alors que les femmes sont plus compréhensive et tolèrent plus la frustration en général comme l'a dit Mme X. car, en effet, les points qui ressortent de cette grille sont : la disposition générale à la vente, la réceptivité, l'agressivité, la compréhension, l'adaptabilité, le contrôle de soi, la tolérance à la frustration, la combativité, la dominance, l'assurance, l'activité et la sociabilité. [...]
[...] Dans cette partie je vais vous présenter les différentes phases que j'ai observées pour comprendre les mécanismes par lesquels s'exerce une différenciation entre hommes et femmes. Tout d'abord je me suis intéressée au mode de recrutement, puisqu'il s'agit de la première étape du processus pour un salarié. J'ai analysé les différences que l'on peut faire, sans forcément le vouloir, durant les étapes du recrutement : affiches, diffusion d'annonces, entretien, etc. Ensuite, je parle de la paie, élément essentiel en matière d'inégalités entre les sexes. [...]
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