Employabilité, salarié, employeur, intérêt du salarié, ressources humaines, rôle des RH, travailleur, pouvoirs publics, web 2.0
L'employabilité est un concept pour lequel les définitions se sont succédé. Le terme d'employabilité trouve son origine en Angleterre au XIXe siècle et s'inscrit dans le cadre de la mise en place d'une politique de prise en charge des basses classes de la société. Il s'agit alors de distinguer les « employables » (personnes que l'on peut faire travailler), des inemployables « pour éviter que des pauvres non motivés, travailleurs occasionnels, indisciplinés et instables ne viennent constituer de faux chômeurs ».
Le terme « employabilité » a longtemps été associé, de façon péjorative, aux reclassements, suppressions de poste, licenciements collectifs et plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'évolution des technologies et de l'économie de marché a déstabilisé le modèle salarial du XXe siècle et a transformé l'emploi rendant la durée de vie de certains métiers plus courts.
Aujourd'hui, un individu n'a plus un seul et même emploi durant sa vie professionnelle, mais des emplois dans plusieurs entreprises. L'époque des carrières consacrées à une seule entreprise est derrière nous. Cela a pour conséquence d'obliger les individus à anticiper ces mutations et à se tenir prêt à changer de métiers quand la mutation interviendra.
Comme le dit A. Finot « les carrières toutes tracées ne sont plus d'actualité. Chaque individu doit anticiper, se former, savoir valoriser ses compétences. Et ce n'est pas le poste qui est important, mais ce que l'individu sait faire. Il s'agit aujourd'hui de présenter des trajectoires possibles ouvrant telle ou telle combinaison de compétences. »
A ce jour, la définition de l'employabilité est le processus de développement et d'actualisation continu des compétences, connaissances et aptitudes d'une personne lui permettant d'avoir un emploi ou d'être dans une dynamique de recherche ou d'évolution d'emploi, dans les meilleures conditions possible pour son ou ses employeurs, pour elle même et pour la collectivité en général.
En cas de licenciement, les risques d'inemployabilité s'accumulent lorsque des travailleurs non formés sont maintenus durablement dans cet état. L'employabilité est importante, car elle permet d'éviter au mieux les ruptures professionnelles et leurs conséquences. Les principaux facteurs d'inemployabilité observés sont l'insuffisance de la formation continue, la dépréciation rapide des compétences, l'absence ou le refus de la mobilité professionnelle, l'incompréhension de la stratégie des entreprises véhiculée par les Ressources humaines et les managers.
La gestion et le développement de l'employabilité s'imposent progressivement comme un nouveau modèle tant pour les pouvoirs publics, les entreprises et les individus répondant aux transformations d'emploi et d'adaptation des organisations.
A travers mes expériences personnelles, professionnelles et également mes lectures, j'ai constaté que les entreprises sont frileuses à favoriser le développement de l'employabilité de leurs salariés. Paradoxalement, ces mêmes entreprises exigent de leurs employés d'être toujours plus compétents et plus productifs.
Lors des recrutements, elles souhaitent embaucher des candidats toujours plus compétents et opérationnels immédiatement : le « mouton à cinq pattes ». Malgré les moyens mis à sa disposition, la population active occupée et inoccupée n'a pas conscience de l'intérêt de développer leur propre employabilité.
L'employabilité concerne donc toutes les entreprises de France et de Navarre qu'elles soient du secteur privé ou (para)public, toute la population active et les pouvoirs publics. Les constats, réflexions et questions qui recèdent m'ont amené à poser la problématique suivante : « L'employabilité : quelle finalité et comment la développer au profit de l'entreprise et dans l'intérêt du salarié ? »
[...] Les publics visés prioritairement par le dispositif sont les actifs les moins diplômés, cette population est celle qui la connaisse le moins. De plus, comme la France est atteinte de diplômite aiguë le rôle du diplôme lors de l'entrée dans la vie active est déterminant, s'agissant notamment du processus d'insertion des jeunes qui sortent de leur formation initiale. Une fois inséré dans le marché du travail, le rôle du diplôme est prédominant dans la possibilité de mobilités internes et externes de l'individu. [...]
[...] Le premier des quatre piliers met l'accent sur l'employabilité et le déficit en qualifications. Un élément essentiel du pilier de l'employabilité est la reconnaissance de la nécessité d'une intervention précoce, avant que les intéressés ne deviennent des chômeurs de longue durée et la mise à disposition d'une aide personnalisée et ciblée sur les besoins individuels. Afin d'influer sur l'évolution du chômage des jeunes et du chômage de longue durée, les États membres doivent adopter des stratégies préventives et d'amélioration de l'employabilité reposant sur une identification précoce des besoins individuels. [...]
[...] Elle améliore la compétitivité de l'entreprise. Avec cet outil, l'employeur et l'employé sont donc dans une relation de gagnant-gagnant. Malheureusement, les candidatures à la VAE sont peu nombreuses, on les estime à par an. Ce nombre est la conséquence de la trop faible quantité de personnes qui s'informent sur le dispositif auprès des réseaux d'information et de conseil (environ personnes en 2006). Depuis candidats ont obtenu une certification par la voie de la VAE[17]. En 2007, environ candidats se sont présentés devant un jury délivrant des certifications publiques et environ candidats ont obtenu une certification par VAE pour la même année, soit de plus qu'en 2006 ( candidats certifiés). [...]
[...] Il lui appartient donc de développer ses savoirs, savoir être, savoir faire, savoir faire faire pour maintenir son poste de travail, évoluer dans son entreprise, mais aussi, pour faire face aux ruptures de contrat de travail. Pour conclure ce mémoire, les politiques de développement et de maintien de l'employabilité engagées par les entreprises sont, certes, favorables aux salariés, toutefois, leur mise en place est très souvent synonyme de changement stratégique. Ainsi, nous pouvons noter que ces politiques sont avant tout au service des entreprises et l'impact positif sur les salariés n'est qu'un but secondaire. Toutefois, les entreprises de demain devraient prendre conscience qu'elles ont la responsabilité de mettre en permanence les salariés en situation d'apprentissage. [...]
[...] Le DIF peut également être utilisé pour financer la VAE. En effet, de nombreux accords de branche prévoient l'utilisation du DIF pour financer les actions de VAE. Les bénéfices de VAE sont multiples tant pour l'employeur que pour l'employé. En effet la VAE motive, valorise et fidélise les salariés, elle professionnalise, cultive l'employabilité et facilite les reclassements des collaborateurs. Elle permet d'accompagner les évolutions internes, d'adapter l'organisation aux enjeux de l'entreprise, valoriser la marque employeur en interne et en externe. [...]
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