Enjeu, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, fidélisation des collaborateurs, société civile informatique, SSII, croissance, industrialisation, compétence, démarches compétences, turn over, motifs, salariés
« En ces temps de remise en cause des modèles de développement, c'est dans la valorisation de leur capital humain que les entreprises et les nations trouveront les moyens d'une croissance renouvelée » (Le Monde, Trophée du Capital Humain 2009).
En effet dans un contexte de mondialisation l'émergence de la logique de compétence peut apparaître comme l'alternative la plus adoptée pour faire face aux défis économiques, sociaux et technologiques qui se profilent devant et pour répondre aux nouveaux critères de la compétitivité. Historiquement ont peut noter le passage d'une organisation du travail de type taylorien, qui encadre très fortement les salariés, à une organisation plus « souple », ce qui tant à confirmer l'idée d'une vraie rupture par rapport aux pratiques classiques. Le monde de GRH connaît en effet des mutations importantes qui se traduisent par la « montée en puissance de la « logique de compétence » dans les entreprises et le recul du «mode traditionnel basé sur la logique de poste."
La notion de compétence est assez floue en elle-même, à ce jour il n'y a pas de consensus autour de sa définition. Il existe plutôt de nombreuses définitions qui sont chacune le reflet des réalités d'une entreprise ou bien d'un secteur d'activité, chaque entreprise la déterminant donc au vu de ces besoins et attentes. Néanmoins, il existe des définitions qui en donnent les « grandes lignes » comme celle de l'Acap 2000 qui définit les compétences comme « l'ensemble des savoirs faire opérationnel validé » c'est-à-dire la mise en évidence de savoir pratique que l'on peut observés. Le concept de compétence est aujourd'hui au coeur des débats portant à la fois sur l'évolution des relations sociales au sein de l'entreprise (évolution du travail notamment) et sur les relations entre l'université, créatrice de connaissances, et l'entreprise, qui consomme et produit les compétences. Avec l'intervention du législateur et les lois dîtes de modernisation sociale (2004) et de cohésion sociale (2005) la gestion compétence a acquis ses galons de pratique incontournable.
[...] ne sont pas des bonnes conditions de travail. Ces détails se cumulent et peuvent venir détruire leur productivité. L'entretien des locaux n'est pas le seul élément à vérifier, l'aménagement est lui aussi essentiel ; il suffit parfois de réorganiser les locaux et rapprocher les salariés qui doivent travailler ensemble pour que chacun ait plus de plaisir dans son activité. Les conditions de travail sont aussi souvent sujettes à réflexion. Tout d'abord, la réduction du temps de travail (RTT) n'est souvent qu'un vieux rêve laissant place à de longues journées. [...]
[...] Quelques SSII conscientes de l'importance qu'apporte la gestion des collaborateurs utilisent la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour dorer l'image de l'entreprise. Un salarié fier de son entreprise diffusera une bonne image et pourra ainsi, de bouche à oreille, attirer de nouveaux talents par ce moyen de communication très peu coûteux à l'entreprise. La gestion des ressources humaines devient aujourd'hui une fonction intégrée, de mieux en mieux positionnée au sein de l'entreprise et articulée à sa stratégie. C _ LES LIMITES DE LA GPEC Mais les préventions sont fortes et certaines ont pu conduire au relatif échec du modèle. [...]
[...] La GPEC a favorisé une utilisation plus rationnelle des données sociales en mettant en évidence l'intérêt de rassembler et structurer des informations (telles que la nomenclature des emplois) qui n'étaient pas toujours recensées ou pas toujours étudiées avec l'attention nécessaire. Elle a ensuite contribué à accroître la légitimité de la fonction ressources humaines. Les données constituées à la faveur d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont renforcés le rôle et la place des directeurs de ressources humaines. Elle a enfin favorisé une meilleure cohérence entre les différents champs de gestion des ressources humaines que sont la formation, le recrutement, la GRH qui sont désormais intégrés dans une même vision d'ensemble : la GPEC. [...]
[...] La tension sur le marché de l'emploi des SSII françaises Le phénomène de l'off-shore Définition : dans le domaine de la finance et de la gestion d'entreprise, le terme offshore est utilisé pour désigner la création d'une entité juridique dans un autre pays que celui où se déroule l'activité, afin d'optimiser la fiscalité ou la gestion financière des capitaux ou, plus récemment, des activités de service (achat, développement informatique, etc.), voire de production. À ce titre, l'offshoring se distingue de moins en moins de la délocalisation ; Il y a quelques années, l'offshore était un mot tabou dans les SSII (sociétés de services informatiques) françaises. [...]
[...] Ces effets conjugués poussent à court terme les SSII à la restructuration afin de réduire leurs coûts et au-delà à une nouvelle consolidation du secteur. Les fondateurs, dont le poids d'actionnaire reste important, ont laissé progressivement la place à une nouvelle génération de managers. Plus gestionnaires qu'informaticiens, ceux-ci vont s'attacher à conduire ces efforts de restructuration. Après la période de croissance visant la taille, les SSII passent à la recherche de synergies entre leurs différents métiers et entre les différents pays d'implantation, ceci se traduisant par des choix de développement plus ciblés. [...]
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