Evolution des compétences, économie, Grand Toulouse, formation professionnelle, avantage compétitif, gestion des compétences, évaluation, valorisation, marché du travail, vieillissement des salariés, application du DIF
Historiquement, beaucoup avaient interprété l'organisation scientifique du travail comme une dévalorisation notable du facteur humain qui, selon eux, perdait et perdrait de son importance : peu à peu le travail semblait échapper aux hommes, qui voyaient leurs tâches exécutées par des machines prenant leur place dans l'appareil de production, machines facilement considérées comme plus simple à gérer qu'un ouvrier souvent revendicatif.
Or l'évolution du progrès technologique, loin de dévaloriser l'homme, a considérablement renforcé le rôle des opérateurs dans l'industrie. En effet, paradoxalement, remplacer des hommes par des machines a conduit à donner de plus en plus d'ampleur au travail humain : le développement technologique est coûteux et une moindre défaillance, un simple arrêt impliquent des conséquences fâcheuses pour toute firme. C'est pourquoi l'importance des employés s'est révélée primordiale : ils se doivent de pouvoir faire face à des événements imprévisibles.
Les changements socio-économiques de ces dernières années ont donc modifié l'importance du capital humain au sein des organisations : le contexte concurrentiel, la mondialisation, ont mis en évidence que plus que les machines, ce sont bien les hommes qui représentent la première valeur des entreprises. Après avoir cherché à réduire leurs coûts, en désirant être à la fois flexibles et réactives, après avoir fait évoluer leurs modes de fonctionnement ou leurs procédés, elles devront sans doute tenter non seulement d'innover dans leurs produits ou leurs services, mais aussi et surtout, dans leurs ressources humaines. A fortiori, la tertiairisation importante de l'économie a accentué ce phénomène en réclamant aux salariés adaptabilité ou réactivité qui prennent une dimension accrue : car bien plus qu'une simple production de bien, l'offre de service suppose des compétences nouvelles. En outre, les communications internes mais aussi externes sont devenues essentielles de nos jours pour n'importe quelle entreprise, et associées à l'objectif de satisfaction du client, souvent enjeu central, elles réclament des comportements et savoir-faire particuliers de la part des employés.
[...] Mais il serait absurde de se focaliser simplement sur ces domaines : certes, leurs places au cœur de la région est énorme, ils aident à mettre la région aux premiers plans, néanmoins, il semble plus intéressant, en terme de créations d'emplois, de privilégier les activités induites par ces secteurs phares. Faisons attention à ne pas créer un midi-pyrénéen type et ainsi à ne pas négliger toutes les activités qui contribuent à la croissance régionale, même sans être mis en avant sur le plan national ou international. Les pouvoirs publics ont d'ailleurs compris tout l'enjeu de cette formation professionnelle. [...]
[...] Les grandes entreprises utilisent mieux sans doute cet outil qu'est la formation professionnelle, car elles en ont les moyens et du fait aussi de leur volonté et possibilités. De plus il faut relativiser l'importance que joue l'aéronautique par rapport aux besoins en formation. En effet, même forte d'une formation initiale riche dans ce pôle d'excellence, beaucoup d'embauches se font ailleurs que dans la région, les entreprises du secteur recrutant aussi bien dans les autres régions françaises qu'à l'étranger. Une entreprise aussi forte qu'Airbus peut par exemple, embaucher des salariés déjà (très) qualifiés en provenance d'autres firmes ou d'autres secteurs ou d'autres lieux. [...]
[...] Dans un avis du 22 octobre 2004, le Conseil national de la comptabilité a tranché en indiquant que, s'il y a un accord entre le salarié et l'employeur, les dépenses liées au DIF ne doivent pas être provisionnées. Graphique 16 : Les facteurs d'augmentation et de réduction des coûts de formation (par rapport aux dispositifs antérieurs à la réforme) Source : Réforme de la Formation Professionnelle, Marc Dennery, p68 L'aspect financier de la réforme est donc bien difficile à prévoir. [...]
[...] Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail, elle donne lieu à l'allocation de formation. La réforme a confirmé deux outils sans les modifier profondément. Le bilan de compétences permet à chaque salarié d'évaluer ses compétences, connaissances et aptitudes et d'élaborer son projet professionnel. La validation des acquis de l'expérience reconnaît l'effort formateur de l'expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle (ou associative ou bénévole). [...]
[...] La contribution minimale prévue, calculée sur la masse salariale est désormais de pour les entreprises de plus de dix salariés et de en 2005 (avant une hausse à en 2006) pour celles de moins de dix salariés. Mais ce n'est que la partie émergée de l'iceberg. Cet aspect financier met en évidence que les firmes de toutes tailles ont intérêt à organiser et prévoir la gestion du DIF. Si la loi installe le DIF en bonne place dans le Code du travail, elle laisse une grande place à la négociation pour l'application concrète de ce nouveau droit. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
