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Ces vingt dernières années en France, les entreprises ont subi de profondes modifications. Ce sont des entreprises qui ont appris à s'adapter et à s'ajuster constamment aux variabilités commerciales et économiques. Elles doivent être capables d'innover, d'investir dans des équipements technologiques et des ressources humaines pour répondre à une demande dans des délais minimaux.
Sans oublier les notions de qualité, de transversalité, de travail en mode projet, véritable révolution du modèle de l'entreprise moderne. Durant cette période, les nouvelles routines de transversalité se sont imposées et ont une réelle influence sur les comportements professionnels et, bien sûr, le recrutement.
La modernisation des entreprises n'est pas la seule raison de l'apparition de changements dans l'organisation du travail. En effet, depuis quelques décennies, nous avons assisté à une montée inéluctable du chômage déclenchant crises de l'emploi et insatisfaction grandissante des français à l'égard des politiques exercées par les gouvernements successifs. C'est sans compter également sur le problème grandissant d'une démographie en total déséquilibre avec le vieillissement de la population et des jeunes moins nombreux pour prendre le relais des baby-boomers de l'après-guerre.
Les salariés ont eu eux aussi leur lot de changements. On n'entend plus parler de postes de travail, ni d'opérations, mais de tâches, de missions ou de fonctions, ni de qualifications, mais de capacités ou de compétences avec la multiplication des métiers. Les services ressources humaines ont dû faire face à cette problématique et ne juraient plus que par le modèle de la compétence.
Grâce à la démarche compétences, les entreprises avaient pris conscience qu'il ne fallait pas simplement recruter de bons collaborateurs, mais des collaborateurs motivés et compétents capables de s'adapter à ces changements.
« La bonne personne à la bonne place au bon moment », un gage de performance pour l'entreprise, avec une nuance apportée aux propos de Taylor qui avaient sous-estimé la capacité des individus à se soumettre au système et à fonctionner aussi en dehors du système.
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[...] On comprendra alors aisément pourquoi un talent devra évoluer dans un environnement en cohérence avec ses valeurs au sein de l'entreprise. Les motivations : ce que la personne veut faire Il semble intéressant d'apporter une vision aussi claire que possible sur la (ou les) définitions de la motivation. L'étymologie nous renvoie au latin motivus qui signifie mobile, suggérant ainsi l'idée de mouvement. La motivation est ce qui pousse quelqu'un à agir Cette motivation peut être selon la définition du Petit Larousse un facteur conscient ou inconscient. [...]
[...] Seules les personnes recommandées peuvent postuler sur la plateforme de Jobster. Le concept fait des émules en France et deux nouveaux sites ont vu le jour : Cooptin (créé par Keljob) et Jobmeeters. Ce dernier propose un service différent : les recruteurs diffusent des offres auprès de viviers de coopteurs inscrits sur le site. Les coopteurs touchent une prime si leur protégé est embauché. Ce système de cooptation existe également dans les entreprises mais il n'était pas ou peu exploité sur internet. [...]
[...] C'est par cette image qu'elles fondent leur force pour attirer les talents. Pour mettre en place cette marque employeur, il faut respecter certaines étapes : - Définir une stratégie en adéquation avec ses valeurs - Mettre en place des plans d'action : communication d'image, de recrutement, partenariats c'est grâce à ces atouts que la société va se faire connaître comme attractive - Evaluer le retour sur image perçu par l'extérieur et aussi par l'interne pour vérifier qu'il n'y a pas de décalage d'opinion. [...]
[...] Un site corporate à son image Les premiers espaces de recrutement sur la toile ont commencé à apparaître dans les années 90 sur les sites corporate des entreprises. Il s'agissait là de développer une image employeur en cohérence avec son identité et sa communication commerciale. Aujourd'hui, on assiste à la mise en œuvre d'un véritable marketing rh, le développement de la marque employeur. Son but est non seulement de présenter son entreprise et d'attirer les clients, mais aussi de séduire les talents. [...]
[...] Il est clair que les négociations salariales sont très ouvertes et que l'entreprise est prête à s'ajuster aux exigences du candidat approché. Mais cela reste secondaire. Au-delà de la rémunération, les stock-options sont très prisées et ont même un impact supérieur à la rémunération à proprement parler. La pression sur le marché est très forte actuellement, notamment dans la recherche de talents. Comment gérez-vous cette tension ? Lorsque le recrutement doit s'effectuer à tout prix en France, il est vrai qu'il faut faire preuve de beaucoup de créativité . [...]
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