Enquête sur la satisfaction au travail et l'implication organisationnelle du personnel d'une SSII

Extraits

[...] Cela signifie que nous n'avons pas de preuves suffisantes pour affirmer l'existence d'une corrélation entre le niveau de satisfaction des employés en intercontrat et leur niveau d'implication organisationnelle. Si nous prenons le cas des professionnels qui travaillent chez un client, les résultats obtenus ne sont pas significatifs = - 0,036 ; Sig. = 0,742 > .05). La corrélation entre le niveau de satisfaction des employés chez le client et leur niveau d'implication n'a donc pas pu être prouvée. En revanche, malgré cette absence de significativité, nous pouvons toutefois noter une différence entre les corrélations observées précédemment et celle-ci. [...]

[...] Compte tenu de l'importance du problème, nous reviendrons ultérieurement sur ce sujet en proposant des actions concrètes permettant de limiter l'insatisfaction des collaborateurs lors de l'intercontrat Comparaison du niveau d'implication organisationnelle des collaborateurs selon le type de mission Hypothèse 2 : Le niveau d'implication organisationnelle diffère selon le type de mission chez client, à l'agence, en intercontrat. Les employés sont moins impliqués envers leur organisation lorsqu'ils sont chez le client. Nous ne pouvons malheureusement pas réaliser cette analyse car le nombre de sujet dans chaque groupe est trop différent. En effet, seules 4 personnes en intercontrat ont répondus au questionnaire contre 28 à l'agence et 60 chez le client. [...]

[...] Nous nous sommes interrogés sur ce qui poussait les salariés à quitter prématurément leur entreprise et, progressivement, mon sujet s'est articulé autour de deux concepts clés : la satisfaction au travail et l'implication organisationnelle. Ce mémoire aura donc pour objectif d'étudier la pertinence de ces notions d'implication organisationnelle et de satisfaction au travail dans le contexte d'une SSII sur une population d'informaticiens et d'essayer de comprendre le départ des employés avec deux questions centrales : comment se sentent les employés dans leur emploi, et ce, lorsqu'ils sont en mission à l'agence, chez un client ou en intercontrat ? [...]

[...] En effet, elle a été élaborée dans un contexte politique et social particulier et le concept de travail, comme nous l'avons vu précédemment, a beaucoup évolué tant dans sa définition que dans la place qu'il occupe désormais dans la société. Claude Dubar approfondit la notion d'identité professionnelle dans son ouvrage La socialisation (2000). Selon lui, l'identité définit ce que sont les individus, ce qui les caractérise dans toutes les situations. Or, les individus ne sont pas les mêmes dans leur intimité ou sur leur lieu de travail. [...]

[...] Ici l'identité professionnelle de base constitue non seulement une identité au travail mais aussi et surtout une projection de soi dans l'avenir avec l'anticipation d'une trajectoire d'emploi et la mise en œuvre d'une logique d'apprentissage ou de formation. Le second processus est celui de l'identité pour autrui qui fait appel au processus relationnel (identité au travers de la relation avec les autres). Ainsi, c'est en entrant dans des relations de travail, en participant à des activités collectives dans des organisations et en intervenant dans des jeux d'acteurs que les individus parviennent à construire une identité professionnelle spécifique. Par ailleurs, il semblerait que des liens existent entre les notions d'identité et d'implication organisationnelle. [...]