Entreprises du BTP, choc démographique, recrutement, fidélisation, transfert des compétences, pyramide des âge, vieillissement, conflit inter génération, marché de l'emploi, besoins en recrutement, département RH, gestion des carrières
Le papy-boom est donc la conséquence directe et prévisible du baby-boom, période de natalité intense qui a suivi la fin de la Seconde Guerre mondiale. Une population énorme des salariés de nos entreprises a donc commencé à partir en retraite et les jeunes générations ne sont pas assez nombreuses pour parvenir à combler ces départs. Cela va avoir de lourdes conséquences sur les entreprises car le nombre de salariés âgés, appelés seniors, ne va cesser d'augmenter parallèlement à leur besoin en recrutement. Cette nouvelle donne pose donc aux entreprises une question fondamentale : comment gérer la transition entre les anciens qui resteront plus longtemps dans l'entreprise et les jeunes que nous allons peiner à engager ?
C'est autant de problèmes à régler qu'il n'y a de secteurs d'activité puisque la situation n'est pas la même dans chacun des secteurs d'activité.
Bien sûr ce choc démographique était prévisible puisque nous l'attendions depuis cinquante ans, nous sommes-nous pour autant préparés ? Certains diront oui, d'autres diront un peu, d'autres diront non. En tout les cas ce qui est sûr c'est qu'ils répondront tous unanimement à la question « souhaitez vous garder votre entreprise la plus performante possible ? ».
Dans ce travail de recherche nous avons choisi d'étudier d'abord d'une manière générale le papy-boom et ses conséquences, le comportement du département des Ressources Humaines, les compétences de l'entreprise pour enfin nous focaliser dans la partie étude terrain sur les entreprises du secteur du BTP (Bâtiment et Travaux Publics). En effet le secteur du BTP nous intéressait vraiment car bien qu'il soit en pleine expansion, en fort besoin de recrutement, il connaît une grande pénurie de main-d'œuvre et des difficultés énormes à recruter.
Nous tenterons de savoir, grâce à une étude terrain basée sur la conduite d'entretiens, si les entreprises du secteur du BTP sont toutes touchées par ce choc démographique, si elles le sont de la même manière, si elles ont prévu des stratégies pour parer à ce changement, si un recrutement massif est possible et s'il suffira à lui seul à régler le problème, si la transmission des compétences est nécessaire, si des moyens existent, et enfin s'il y a un choc entre les deux générations extrêmes.
Si nous parvenons à répondre à ces questions nous pourrons alors confirmer ou infirmer nos hypothèses de travail, nous aurons alors un aperçu global des pratiques des entreprises du BTP face à ce bouleversement et pourrons apporter des recommandations.
[...] Est-ce que les entreprises s'y sont préparées ? Est-ce que la manière s'y prendre est la même ? Est-ce que les conséquences seront identiques ? -Un recrutement massif des entreprises en fort besoin de recrutement ne suffira pas à compenser les départs liés au papy-boom. Il s'agira ici de savoir comment les entreprises en fort besoin de recrutement envisagent cette période de transition. Est-ce qu'un recrutement massif de jeunes pour remplacer les seniors est possible ? Est- ce l'unique solution ? [...]
[...] Ainsi, les deux tiers des établissements d'au moins 200 salariés recrutent exclusivement via un processus standardisé, contre seulement un quart des établissements d'un à neuf salariés. Toutefois, ce n'est pas parce que les procédures sont toujours standardisées au sein d'un établissement que les postes à pourvoir font l'objet d'une description écrite au préalable : dans les établissements qui ont un protocole standardisé de recrutement des postes sous contrat à durée indéterminée (CDI) et des postes sous contrat à durée déterminée (CDD) n'ont pas été décrits par écrit. [...]
[...] Simultanément il a fallu créer des normes afin que les jeunes allongent leur durée d'étude telles que : -pas d'études supérieures, pas de compétences, pas d'emploi -entrer sur le marché du travail trop jeune limite les possibilités d'évolution Afin de faire face aux pénuries de main-d'œuvre qui se dessinent de plus en plus dans le paysage des entreprises françaises il faut en plus de stimuler l'emploi, changer les mentalités Les secteurs en besoins en recrutement Il est possible de dégager trois groupes de métiers en fort besoin de recrutement[13]: les métiers en repli, les métiers en stagnation et les métiers en expansion. -Les métiers en repli Il s'agit des métiers qui ont une piètre attractivité auprès des jeunes et où les départs à la retraite devraient se résoudre par de simples suppressions de postes. Les métiers concernés sont l'agriculture, les métiers non qualifiés de l'industrie, le bâtiment, les travaux publics, la mécanique, le travail des métaux, etc. Au cours de mon analyse, j'étudierai exclusivement les métiers du bâtiment. [...]
[...] Le baby-boom correspond à une augmentation soudaine et intense de la natalité. Il s'est produit en France, et plus généralement en Europe, à la fin de la seconde guerre mondiale, de 1945, jusqu'au milieu des années 1960. Durant cette période, le taux de fécondité qui était de 2,4 en décembre 1945 est passé à 3,1 en mars 1946 jusqu'en 1950 ; il restera supérieur à 2,6 jusqu'en 1965. En chiffres, cela représente naissances par an lors des quatre premières années du baby-boom puis à en moyenne jusqu'en 1965. [...]
[...] -Auriez-vous des suggestions quant au transfert des compétences des seniors aux jeunes ? Retranscription des entretiens Stéphane CORNEC Directeur entreprise CORNEC Présentation Je m'appelle Stéphane CORNEC je suis le directeur de l'entreprise Cornec qui est une entreprise de couverture zinguerie basée à Châteaulin dans le Finistère Sud. J'ai 38 ans et suis à la tête de mon entreprise depuis janvier 1996. Votre entreprise compte combien de salariés ? Nous sommes quatre moi y compris, quatre ouvriers. Mon métier consiste à rénover et à construire des toitures. [...]
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