Entretien annuel d'évaluation, création de valeur, reconnaissance au travail, préconisations, compétitivité, reconnaissance mutuelle, monde du travail, travailleurs, gestionnaires, associations syndicales
A l'heure où la plupart des organisations ont des objectifs, des circonstances, des activités et du personnel en perpétuelle mouvance, les managers jouent un rôle essentiel dans l'aide qu'ils apportent aux salariés pour comprendre ce qu'on attend d'eux en terme d'objectifs, de performance et leur apporter l'information en retour, une reconnaissance significative et une gratification.
La compétitivité exige que le management recherche continuellement des opportunités d'amélioration de la performance individuelle, collective (équipe), et organisationnelle.
C'est le rôle du management que d'organiser, motiver, équiper, diriger des gens pour leur permettre d'atteindre leur meilleur niveau possible. Pour cela, l'évaluation des performances est pour l'entreprise cruciale. Ce l'est d'ailleurs tout autant pour l'entreprise que pour les collaborateurs : Tout rapport contractuel exige une reconnaissance mutuelle et un « pesage » des apports respectifs. C'est même pour chacun une nécessité psychologique que de savoir se situer sur une échelle de valeur.
[...] Dans cette entreprise, seule une rencontre annuelle clôture une année sur laquelle aucune base construite n'est établie. L'entreprise se caractérise comme étant une structure rigide où la communication est médiocre, aucune action n'est faite dans ce sens et les critères d'évaluation deviennent peu concrets sur le terrain. Nous avons pu constater une différence d'attitude en terme d'acception de l'entretien annuel par l'évalué. Le Groupe Objectware essaie de favoriser un certain dialogue et une certaine qualité de communication. Il organise des soirées dites pots un soir tous les trimestres en invitant tous les salariés du Groupe. [...]
[...] A l'inverse, des entreprises comme SITEL et Objectware ont un management dit moderne où le comportement des N+1 et N+2 vis à vis des collaborateurs est surtout basé sur une politique d'écoute avec l'idée de traiter les questions que se posent les salariés et d'y apporter des réponses constructives. Ils ont tendance à adopter une attitude où le dialogue et l'écoute sont mis en avant. Il existe réellement une volonté de cohésion, d'implication des salariés en cherchant continuellement à les motiver. Parler du travail accompli permet de mettre l'accent sur l'efficacité, l'utilité et la qualité du salarié. Sa contribution se trouve soulignée et valorisée, ce qui permet de développer un sentiment d'appartenance à l'entreprise. [...]
[...] C'est la DRH et aux managers de mettre en avant une méthode d'évaluation adaptée aux différents profils, nous verrons les pièges à éviter. Dans un second temps nous nous attacherons au sens que peut avoir la reconnaissance en entreprise, nous démontrerons la valeur ajoutée quelle peut être tant pour le collaborateur que pour l'employeur. Ce n'est qu'ensuite que nous pourrons donner une certaine crédibilité et rendre la reconnaissance tangible et non superficielle au regard de l'entreprise. Enfin avec toutes les informations recueillies, nous établirons un ensemble de préconisations par le biais de différents outils pour amener à sortir les éléments de reconnaissances reconnus suite à un entretien annuel d'évaluation de qualité. [...]
[...] Pour répondre à cette interrogation, il est pertinent d'examiner le contexte social et organisationnel puisque des éléments de réponse semblent s'y retrouver Actuellement, le contexte social est caractérisé par une montée de l'invidualisme, par l'effritement des réseaux sociaux, et par l'absence de repères individuels et collectifs. L'individu se retrouve donc sans point d'ancrage pour baliser sa vie, pour donner un sens à son existence. Or, le travail représente un de ces pivots d'ancrage permettant à l'individu de se définir et d'établir ces références personnelles. [...]
[...] L'entretien représente l'occasion de parler dans une relation d'adulte à adulte. Il peut ainsi permettre de désamorcer les conflits ou au moins de reconnaître que l'on est en conflit, ce qui demande du courage. L'entretien annuel échoue lorsqu'il est vu comme une contrainte administrative. L'immobilisme d'une organisation est aussi une cause d'échec. La philosophie de l'entretien annuel suppose une dynamique, un principe d'évolution. L'entretien d'évaluation ne peut être efficace que s'il s'intègre dans une politique de ressources humaines claire, cohérente et structurée. [...]
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