Ressources humaines, Evaluation de la formation, modèle de référence, modèle Kirkpatrick, modèle Jack Phillips, modèle Molenda, modèle Pershing, modèle Reigeluth, enquête terrain, organisme de formation, méthodologie de recherche, processus d'évaluation
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Aujourd'hui malgré de nombreux ouvrages publiés et le développement rapide de l'e-formation, la question de l'évaluation des formations reste un sujet captivant car difficile à maîtriser aussi bien pour les Directions des Ressources Humaines que pour les formateurs, les consultants ou les professeurs ou chercheurs.
Sommaire
Introduction
Chapitre 1. Qu'est ce que l'évaluation en formation ?
I) Le concept de formation et d'évaluation
A. Le concept de formation et d'évaluation 1. La formation 2. L'évaluation
II) Les enjeux de l'évaluation ?
A. Observer les résultats B. Améliorer l'efficacité des formations (conception et mise en oeuvre) C. Mettre en avant la qualité des formations D. Favoriser l'apprentissage E. Crédibiliser les acteurs de la formation F. Jack Philips énonce dix raisons pour évaluer G. Donbald Kirkpatrick, à son tour, propose trois raisons H. Russ-Eft et Preskill établissent les raisons de l'évaluation I. Enfin, Abraham Pain montre que l'évaluation permet
III) Pourquoi ne pas évaluer ?
A. Limites de l'évaluation B. Difficulté à évaluer 1. L'impact d'une formation 2. La perception des acteurs
Chapitre 2. La théorie est-elle au service de la pratique ?
I) Le modèle de référence de Kirkpatrick
A. Le modèle à 4 niveaux 1. Evaluer les réactions 2. Evaluer l'apprentissage 3. Evaluer le comportement 4. Evaluer les résultats B. Les avantages du modèle de référence C. Les limites
II) Les alternatives au modèle de référence
A. Le modèle de Jack Phillips B. Le modèle de Molenda, Pershing, et Reigeluth C. Le modèle CIPP D. Le modèle CIRO
III) Les pratiques actuelles de l'évaluation de la formation
A. L'enquête terrain 1. L'enquête 2. Le questionnaire 3. Liste des sociétés interrogées B. L'analyse des pratiques 1. Maturité globale du système d'évaluation 2. Les objets sur lesquels portent la formation 3. Les outils utilisés pour évaluer la formation
Chapitre 3. La démarche globale d'évaluation
I) La démarche théorique
A. L'organisme de formation B. L'analyse des besoins C. Les objectifs de formation D. Le début de la formation E. La fin de la formation F. La mise en oeuvre des acquis
II) Qu'évalue-t-on ?
A. Evaluer l'apprenant 1. Evaluer les aptitudes 2. Evaluer l'apprenance 3. Evaluer les connaissances et les compétences 4. Evaluer le changement de comportement 5. Evaluer la performance B. Evaluer les actions de formation 1. L'évaluation en amont de la formation 2. L'évaluation à l'issue de la formation 3. L'évaluation en aval de la formation C. Evaluer le retour sur investissement 1. Le coût de formation 2. Le retour sur investissement 3. Le concept d'efficience
Chapitre 4. La mise en oeuvre d'une véritable évaluation de la formation
I) Cadre et méthodologie de recherche
A. La méthodologie de recherche B. L'entreprise terrain C. Les outils et la population 1. Le questionnaire 2. L'entretien
II) Analyse et interprétation des données recueillies
A. La formation B. Le processus d'évaluation 1. L'objectif 2. Analyse et interprétation des données recueillies C. Les problèmes 1. L'objectif 2. Analyse et interprétation des données recueillies D. Les solutions 1. L'objectif 2. Analyse et interprétation des données recueillies
III) Proposition d'une démarche d'évaluation
A. Une démarche d'évaluation complète 1. Présentation de la démarche B. Des outils propres à l'Association 1. Evaluation Pré-formation 2. Interview de l'organisme formateur 3. Traitement des données de l'évaluation à chaud 4. Grille d'entretien individuel 5. Réunion responsable / Direction Générale
Conclusion Glossaire Bibliographie Annexes
Introduction
Chapitre 1. Qu'est ce que l'évaluation en formation ?
I) Le concept de formation et d'évaluation
A. Le concept de formation et d'évaluation 1. La formation 2. L'évaluation
II) Les enjeux de l'évaluation ?
A. Observer les résultats B. Améliorer l'efficacité des formations (conception et mise en oeuvre) C. Mettre en avant la qualité des formations D. Favoriser l'apprentissage E. Crédibiliser les acteurs de la formation F. Jack Philips énonce dix raisons pour évaluer G. Donbald Kirkpatrick, à son tour, propose trois raisons H. Russ-Eft et Preskill établissent les raisons de l'évaluation I. Enfin, Abraham Pain montre que l'évaluation permet
III) Pourquoi ne pas évaluer ?
A. Limites de l'évaluation B. Difficulté à évaluer 1. L'impact d'une formation 2. La perception des acteurs
Chapitre 2. La théorie est-elle au service de la pratique ?
I) Le modèle de référence de Kirkpatrick
A. Le modèle à 4 niveaux 1. Evaluer les réactions 2. Evaluer l'apprentissage 3. Evaluer le comportement 4. Evaluer les résultats B. Les avantages du modèle de référence C. Les limites
II) Les alternatives au modèle de référence
A. Le modèle de Jack Phillips B. Le modèle de Molenda, Pershing, et Reigeluth C. Le modèle CIPP D. Le modèle CIRO
III) Les pratiques actuelles de l'évaluation de la formation
A. L'enquête terrain 1. L'enquête 2. Le questionnaire 3. Liste des sociétés interrogées B. L'analyse des pratiques 1. Maturité globale du système d'évaluation 2. Les objets sur lesquels portent la formation 3. Les outils utilisés pour évaluer la formation
Chapitre 3. La démarche globale d'évaluation
I) La démarche théorique
A. L'organisme de formation B. L'analyse des besoins C. Les objectifs de formation D. Le début de la formation E. La fin de la formation F. La mise en oeuvre des acquis
II) Qu'évalue-t-on ?
A. Evaluer l'apprenant 1. Evaluer les aptitudes 2. Evaluer l'apprenance 3. Evaluer les connaissances et les compétences 4. Evaluer le changement de comportement 5. Evaluer la performance B. Evaluer les actions de formation 1. L'évaluation en amont de la formation 2. L'évaluation à l'issue de la formation 3. L'évaluation en aval de la formation C. Evaluer le retour sur investissement 1. Le coût de formation 2. Le retour sur investissement 3. Le concept d'efficience
Chapitre 4. La mise en oeuvre d'une véritable évaluation de la formation
I) Cadre et méthodologie de recherche
A. La méthodologie de recherche B. L'entreprise terrain C. Les outils et la population 1. Le questionnaire 2. L'entretien
II) Analyse et interprétation des données recueillies
A. La formation B. Le processus d'évaluation 1. L'objectif 2. Analyse et interprétation des données recueillies C. Les problèmes 1. L'objectif 2. Analyse et interprétation des données recueillies D. Les solutions 1. L'objectif 2. Analyse et interprétation des données recueillies
III) Proposition d'une démarche d'évaluation
A. Une démarche d'évaluation complète 1. Présentation de la démarche B. Des outils propres à l'Association 1. Evaluation Pré-formation 2. Interview de l'organisme formateur 3. Traitement des données de l'évaluation à chaud 4. Grille d'entretien individuel 5. Réunion responsable / Direction Générale
Conclusion Glossaire Bibliographie Annexes
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Extraits
[...] Plutôt Plutôt Très satisfait(e) satisfait(e) insatisfait(e) insatisfait(e) Remarques et suggestions d'amélioration 4 Equipement et conditions matérielles Très Etes-vous satisfait(e) : de l'environnement proche (conditions accueil horaires, ) . de la planification des dates du stage . des supports pédagogiques . Plutôt Plutôt Très satisfait(e) satisfait(e) insatisfait(e) insatisfait 138 Remarques et suggestions d'amélioration 5 Appréciation globale de la formation Points forts 1 Points faibles Annexe : Test de connaissance sur la pratique du secrétariat et de l'assistanat Source : www.evolio.com Votre responsable, DRH, vous demande de répondre à une candidature d'embauche qu'il a retenue. [...]
[...] La démarche d'évaluation comprend six étapes importantes du processus de formation : l'organisme de formation l'analyse des besoins les objectifs de formation le début et la fin de la formation puis enfin la mise en œuvre des acquis par les participants L'organisme de formation Dans cette première étape, l'entreprise va choisir l'organisme qui va concevoir la formation souhaitée et qui va assurer le suivi de sa mise en œuvre Prise de contact avec l'organisme de formation et identification de sa Les objectifs demande, ses attentes, et ses objectifs (au travers de son problème) puis Vente de l'évaluation sur le principe. Les outils Les acteurs Entretiens, interviews, Cahier des charges de la demande de formation, Charte type Direction de l'organisme de formation, Responsable Ressources Humaines et/ou Responsable Formation, Formateur. Les acteurs peuvent proposer la création d'un comité de pilotage les réunissant tous. [...]
[...] L'impact peut aussi être multiple, et n'est pas toujours tel qu'on pouvait l'attendre. À toute action de formation, il y a les effets attendus mais aussi inattendus, et ceux-ci peuvent être bénéfiques tout comme ils peuvent être pervers. Enfin, il est parfois difficile de pouvoir isoler l'impact dû réellement à l'action de formation, quel pourcentage du résultat est dû à la formation suivie ? Rarement le résultat est dû qu'au seul fait de l'action de formation ; il est donc difficile de pouvoir évaluer exactement quel impact est dû au seul fait de la formation La perception des acteurs : La mise en œuvre d'une démarche d'évaluation peut être mal interprétée par les salariés d'une entreprise. [...]
[...] L'Evaluation du Produit, permettant de juger le degré de réussite du projet, ses résultats par rapport aux objectifs fixés, au contexte, aux besoins et au processus.19 DIAGRAMME : Le modèle CIPP de Stufflebeam (Selon Nadeau, 1988) CONTEXTE : L'environnement, les besoins, les problèmes, et la détermination des objectifs et des buts à atteindre. INTRANTS : Détermination des Capacités du Système, des stratégies pour atteindre les objectifs. PROCESSUS : PRODUITS : Détermination des faiblesses du programme dans son modèle ou son application. Etablissement des liens entre les résultats, les objectifs, le contexte, les intrants et l e processus Le modèle de Stufflebeam est un modèle global d'évaluation des formations, mais on peut noter que ce n'est en aucun cas une évaluation des apprenants Le modèle CIRO 19 Stufflebeam, S.L. [...]
[...] Cependant, ces entretiens ont un coût, aussi bien en temps qu'en argent pour le responsable et ils sont beaucoup moins rapides qu'un questionnaire type envoyé à un salarié. Le dépouillement et l'analyse des données : Etant donné le caractère face à face de l'enquête, nous avons regroupé les réponses puis analysé les données. Le guide d'entretien : 99 Guide d'entretien Responsable La formation professionnelle au sein des Papillons Blancs, La formation joue t'elle un rôle important au sein de l'Association ? Oui Non Pourquoi ? . [...]
