L'externalisation du processus de recrutement

Extraits

[...] Externaliser pour externaliser : un phénomène de mode préjudiciable Par ailleurs, les missions RH sont directement liées à l'entreprise, elles lui sont internes, et cela nous pousse donc à nous questionner sur la pertinence d'une externalisation et sur les pertes relatives à la connaissance interne de la culture de l'entreprise. L'externalisation n'est pas toujours bien vue par les équipes au sein de l'entreprise. Si cela pouvait être anecdotique, comprendre ce sentiment est important pour ce qu'il sous-entend : la peur d'un déficit de création d'emploi par l'entreprise est réelle et source de mécontentement social, de même qu'on peut percevoir les prestataires qui interviennent comme des intrus qui n'ont pas forcément leur place dans le quotidien des employés. [...]

[...] Gallouj Camal parle ainsi du rendement décroissant des méthodes traditionnelles de recrutement (par annonce). Il affirme ainsi que "les rendements décroissants des méthodes par annonces au bénéfice de l'approche directe, méthode mieux maîtrisée en moyenne par les spécialistes du recrutement pas que les entreprises clientes". L'un des autres arguments en faveur d'une externalisation vient d'une analyse financière. Les cabinets spécialisés, au-delà de leur expertise, obtenue par le fait qu'il s'agit de leur cœur de métier, permettent généralement des économies d'échelle. [...]

[...] Mais c'est ce vers quoi nous voulons tendre avec nos clients » (KROLL, 2012). À cela, Thibault Martin, RPO opérations manager chez Resources Solutions de Robert Walters, ajoute dans une interview donnée sur Recrutementmediassociaux.com « Il est vrai que nombreux sont les décideurs RH qui se veulent frileux face à l'externalisation du processus de recrutement, du fait du caractère stratégique de l'activité. » S'il tend à rationaliser cette crainte, en expliquant que la stratégie et le contrôle des opérations restent du ressort des DRH, il n'empêche que des entreprises finissent par envisager d'autres stratégies que l'externalisation des recrutements par peur de ne pas maîtriser le processus en lui-même, ce qui ne peut que nous interpeller. [...]

[...] Il s'agit en réalité d'un contre argument. C'est tout justement parce que le recrutement est un process critique et sensible, et tout particulièrement dans un contexte de croissance, que ce dernier exige expertise et expérience. En d'autres termes, exactement ce qu'un prestataire offre. L'externalisation doit donc être perçue et utilisée comme un outil pour l'entreprise, un moyen d'aller obtenir des compétences qu'elle ne dispose pas ou utiliser la souplesse permise par le prestataire pour s'affranchir des problématiques liées à l'inadéquation des méthodes et des outils aux besoins soudainement importants de l'entreprise en développement. [...]

[...] De plus, comme le rappel Louis Garcia dans Gestion des Ressources Humaines (2002), lors d'une opération d'externalisation, les obligations légales d'information et de consultation des représentants du personnel ne sont pas négligées. En conséquence, le personnel dévolu à cette activité est tenu d'adopter les mesures voulues par son employeur, principe posé par l'article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail. Les obligations légales d'information et de consultation des représentants du personnel sont aussi importantes qu'au cas de licenciement économique. [...]