Fidélisation, négociateurs immobiliers, rémunération, marché de l'immobilier, instabilité, baisse du CA, turnover, équipes commerciales, capital humain, performance, marketing des ressources humaines, fidélisation des talents
Après des années d'euphorie sur le marché de l'immobilier, la crise de 2008 a changé la donne. Marché immobilier instable, chiffre d'affaires en baisse, turnover élevé au sein des équipes commerciales sont quelques-unes des problématiques que connaissent les professionnels de l'immobilier et qui les empêchent de tirer profit de la reprise qui s'amorce.
Dans ce contexte, les entreprises misent sur leur capital humain et prennent conscience de l'importance de conserver les négociateurs immobiliers performants. Fidéliser les collaborateurs performants pour mieux fidéliser les clients, recette miracle pour atteindre la performance ? De plus en plus d'entreprises partagent cet avis et remettent leurs salariés au centre de leur stratégie.
Ainsi, dans une logique de marketing des ressources humaines, des politiques de fidélisation des talents se mettent en place au sein desquelles la rémunération apparaît être l'outil RH privilégié.
Loin d'être nouveau, le débat autour de la rémunération suscite encore de vives réactions de la part des managers et des chercheurs. Ce mémoire s'efforce de confronter les différents points de vue afin de répondre à la question suivante :
« Dans quelle mesure la rémunération est un facteur de motivation dans une politique de fidélisation des négociateurs immobiliers ? »
[...] Castagnos et Le Berre (2001) utilisent également le terme rétribution, mais propose une autre classification : salaire direct (salaire brut fixe et variable), salaire social ou indirect (congés supplémentaires, systèmes de prévoyance le sursalaire (voiture, logement ) et les conditions de travail (horaires variables, syndicalisation Toutes ces définitions ont un point commun : elles ne considèrent pas uniquement la rémunération comme un synonyme du salaire, mais comme un réel outil de management à développer. Élaborer une politique de rémunération consiste à combiner des composantes (salaire de base, bonus, partage des profits et périphériques statutaires) en fonction de la stratégie financière de l'entreprise, de sa culture, de son management et des attentes des salariés. Dans ce mémoire, nous allons plutôt réfléchir sur l'élaboration d'un système de rémunération répondant aux besoins des salariés afin de les fidéliser. Nous allons définir l'ensemble des composantes en suivant la typologie proposée par Donnadieu. [...]
[...] Système importé des pays anglo-saxons, la rémunération à la carte se développe en France. Ce système consiste à laisser le salarié décider de son propre mix rémunération en fonction de ses besoins personnels parmi différentes options. Egalement appelée rémunération cafétéria, la rémunération à la carte permet au salarié de composer son package salarial. Cette pratique est particulièrement adaptée aux commerciaux. La rémunération à la carte consiste à offrir une reconnaissance de la contribution et de la performance de chaque commercial en fonction de ses attentes individuelles», explique Pierre Le Gunéhec, directeur de la société de conseil RH Hewitt Associates. [...]
[...] En fonction expérience, diplômes ? o Effets de la crise : baisse des commissions ? baisse des salaires ? o Les caractéristiques d'un bon système de rémunération o Comment est perçu le système de rémunération variable, équitable o Déplafonnement possible ? o Place des syndicats, CE/DP dans l'élaboration du système de rémunération ? o Place des salariés dans l'élaboration du système de rémunération o Rémunération cafétéria ? o Attentes des négociateurs immobiliers en matière de rémunération : fixe élevé, variable élevé ? [...]
[...] En effet, la motivation extrinsèque a forcément diminué, car les négociateurs immobiliers ont dû travailler plus pour maintenir leur gain. Motiver par la rémunération c'est non seulement rémunéré pour récompenser, mais c'est aussi rémunéré pour valoriser la compétence individuelle dans un contexte favorisant l'autonomie et la personnalisation. Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire ce mémoire. Mots clés : marketing RH, fidélisation, rémunération, négociateurs immobiliers, motivation au travail, motivation intrinsèque, motivation extrinsèque, autonomie, autodétermination, personnalisation TABLE DES MATIERES Remerciements 2 Résumé 3 Introduction 8 Chapitre 1 Contexte et enjeux d'une politique de fidélisation des jeunes négociateurs immobiliers en période de crise économique 12 I. [...]
[...] La rémunération à la carte contribue à la personnalisation des parcours professionnels en répondant aux motivations individuelles. De manière pratique, il est nécessaire de bien communiquer avant l'instauration d'un système de rémunération à la carte. Les commerciaux ont l'habitude des mix rémunération à la différence près qu'habituellement, les composantes s'ajoutent alors que dans un système de rémunération à la carte, les éléments se substituent. Beaucoup de définitions des systèmes de rémunération à la carte ont été développés dans la littérature, ces définitions mettent en avant différentes caractéristiques : - la possibilité de choix - l'approche de rétribution globale - l'adaptation du package aux besoins personnels Fragner propose une définition mettant en avant cette possibilité de choix : Dans un système de rémunération cafétéria, l'employé a le privilège de sélectionner les composantes de son package de rémunération et leurs proportions Peretti complète : La rémunération cafétéria est le système de rémunération dans lequel chaque salarié a la possibilité de choisir certaines modalités de sa rémunération La rémunération cafétéria permet à la fois de répondre aux besoins de la motivation extrinsèque et à ceux de la motivation intrinsèque. [...]
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