La fonction RH dans les grands groupes est-elle en capacité de développer une politique de rémunération engageante en contexte post Covid ? - Plan détaillé pour un mémoire

Extraits

[...] La fonction RH, en est-elle capable ? Le plan proposé comprend quatre parties. [...]

[...] Y sont abordés les points suivants : Phénomène de la grande rotation/ Guerre des talents ; Inversion du rapport de force salarié ou futur candidat/entreprise ; Recherche de sens dans le travail/réinvention de la notion de travail ; Comment l'exercice de la fonction RH a été bousculé par la crise sanitaire ? Quelles sont les préconisations et les actions à mettre en place ? [...]

[...] ) = collaboration plutôt que subordination - Renforcer la culture d'entreprise, repenser les parcours de carrière, réaménager les temps de travail, garder le lien avec ceux qui partent, freelançat, faciliter le processus de recrutement = la fidélisation par une autre approche de la rémunération - Basculement du rapport de force, posture pragmatique et humble pour les dirigeants, approche individualisée et court termiste = jouer sur la cohésion et l'engagement en interne L'adaptation progressive et proactive de la fonction RH pour formuler une politique de rémunération plus engageante La fonction RH face à une volonté globale de changement de l'organisation sociale du travail - Phénomène de la grande rotation/ Guerre des talents (phénomène de démission silencieuse, jobs non pourvus malgré conditions avantageuses, concurrence entre les firmes) = repenser son attractivité - Des besoins évolutifs en termes d'organisation pour rebondir lors de l'après-crise (santé mentale, liberté, disponibilité, perspectives) = quête de sens avec approche agile et prise en compte de l'empreinte environnementale par exemple - Des parties prenantes entre défense des intérêts et renégociation (valorisation des droits acquis, influence pour faire perdurer les bonnes pratiques et dispositifs incitatifs) La prise en compte de l'impact du travail sur le salarié - La mise en avant du bilan individuel et du contexte de rémunération (exemple du BSI bilan social individuel chez Haribo) - Des outils d'estimation et de mesure en tâtonnement qui tentent d'appréhender les nouvelles variables (avantages en nature, diverses primes . [...]

[...] Suggestion de plan La rémunération contestée et la contrainte de l'engagement des salariés pour la fonction RH L'entame d'un nouveau cycle qui remet en question les principes de rémunération classiques - Décalage entre les résultats records des entreprises et le sentiment de bien-être au travail par les salariés, risque de basculement à long terme = ils ont le sentiment de ne pas avoir été récompensés à la hauteur de leurs efforts - Le boom des conventions collectives et des bouleversements d'organisation du travail (stratégies, relocalisation, souveraineté) - Une évolution salariale classique en berne pour limiter la masse (plafonds atteints . ) La remise en question dans l'entreprise dans son approche du contrat avec les parties prenantes - La transparence et la culture organisationnelle jouent un rôle prépondérant dans la politique de rémunération efficace (publication des chiffres, espace de travail ouvert . [...]

[...] La fonction RH dans les grands groupes est-elle en capacité de développer une politique de rémunération engageante en contexte post Covid ? - Plan détaillé pour un mémoire Objectif du mémoire L'idée est de démontrer si oui ou non la fonction est en capacité de développer une politique de rémunération qui puisse contribuer à l'engagement des collaborateurs d'autant plus que la fonction fait face à plusieurs défis. [...]