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La pandémie de COVID-19 a en effet mis à l'arrêt des pans entiers de l'économie, avec de fortes incertitudes sur les conditions de reprise. Pour beaucoup, cela a été le néant, par impossibilité de travailler pour des raisons sanitaires. Pour les autres, les situations sont variables : certains sont en surrégime, tandis que d'autres sont désoeuvrés. Cette crise a durablement bouleversé nos modes de travail actuels et nos organisations de travail. Les entreprises ont dû faire appel au télétravail en masse et avec celui-ci les managers se sont retrouvés à effectuer leurs missions à distance.
Le travail à distance s'est alors démocratisé et, avec celui-ci, le management à distance. Les entreprises ont dû revoir leurs modes de management pour s'adapter au facteur distanciel, rendant l'exercice délicat. Le management à distance est un mode de management des collaborateurs éloignés physiquement de leurs bureaux, du manager et du reste des équipes. Depuis déjà plusieurs années, ce type de management est en place dans des organisations qui ont des collaborateurs nomades, ou qui travaillent sur des projets transversaux ou en télétravail.
Dans cette situation, la gestion des ressources humaines s'est une nouvelle fois retrouvée au premier plan et est aujourd'hui plus que jamais une fonction stratégique qui doit se réinventer pour adapter les organisations du travail au changement.
[...] L'intégration de la fonction RH à la stratégie d'entreprise Les mutations de la fonction RH Dans son ouvrage RH au quotidien , Besseyre des Horts différencie 6 étapes qui ont marqué la gestion des Ressources Humaines et qui l'ont façonnée à travers les âges : Dans les pratiques actuelles, se retrouvent les traces des expériences accumulées au cours des dernières décennies (Besseyre des Horts). La première étape est la `gestion du personnel' et s'accorde avec l'époque du taylorisme. Les chefs du personnel administrent les ouvriers pour assurer la productivité, faire régner l'ordre et la discipline. [...]
[...] La quatrième étape date de la fin des années 80, la direction des RH se professionnalise et voit apparaître la gestion des RH. Des formations diplômantes sur le sujet commencent à voir le jour ainsi que des ouvrages spécialisés. Nous assistons à l'avènement des systèmes d'informations Rh (SIRH) en réponse à l'explosion numérique. Dans les années 1990, qui marquent la 5[ème] période selon Besseyre des Horts, le contexte économique et social instable dessert la direction des RH. Entre les conséquences des restructurations et les fusions-acquisitions, les RH n'ont pas la cote. [...]
[...] Afin de comprendre ses missions, nous allons déterminer les différents rôles du manager. Les facteurs de réussite des équipes à distance Bell et Léon à travers leur étude sur la distance subjective au sein des équipes virtuelles vont proposer un modèle conceptuel pour comprendre la distance subjective et ses conséquences. Pour ce faire, ils vont s'appuyer sur des auteurs ayant déjà étudié le sujet via de nombreuses recherches comme Nappier et Ferris qui distinguent 2 types de distance démographiques qui sont la distance objective (l'âge ou encore le genre) et perçue (quand un individu se compare à un autre). [...]
[...] Mes fonctions en tant qu'alternante GPEC rattachée au service des Ressources Humaines de l'USINE, m'ont permis de suivre de près l'impact des nouvelles organisations de travail, leurs déploiements dans un contexte de distanciel exacerbé par les décisions gouvernementales en matière de télétravail et bien sur le rôle clé de la fonction RH. L'une de mes premières missions m'a d'ailleurs permis de voir clairement cet impact. En effet, comme chaque année depuis maintenant 9 ans, la XXX participe à un programme de certification pour obtenir le label Top Employeur . On a ainsi pu observer que le taux de la qualité de vie au travail était passé de 39% (2019) à 44% (2020). [...]
[...] Quant au CPA ils sont passés de à uniquement sur le premier semestre 2021. Nous avons décidé dans un premier temps d'analyser les résultats du questionnaire afin de mieux comprendre les collaborateurs, les problématiques et l'existence ou non de ce phénomène avant de le chiffrer. L'enquête Great Place to Work Concernant le label `Great Place to Work', mes missions étaient de mener et d'animer un questionnaire à diffuser auprès de nos collaborateurs puis d'analyser les résultats et proposer des actions à la Direction de l'USINE. [...]
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