Formation, stratégie d'entreprise, compétence, formation professionnelle continue, cadre légal, loi du 4 Mai 2004, développement des compétences
L'articulation entre la formation, les compétences collectives et les connaissances partagées ont fait l'objet de plusieurs ouvrages depuis plusieurs années centrés sur la gestion des compétences, l'ingénierie de formation, la gestion de la formation. De nombreuses entreprises ont mis en place des outils et pratiques autour de la formation.
Cependant, il reste difficile d'y voir clair sur la correspondance entre les enjeux économiques et les dynamiques sociales organisationnelles à l'œuvre, notamment dans une optique d'intervention opérationnelle et managériale, d'accompagnement du changement.
Il est donc utile de se pencher et de comprendre la culture et les systèmes de références mis en œuvre dans les actions de formation, afin de faire un lien entre ses domaines et la stratégie de l'entreprise, et, ce faisant, contribuer à formuler une cohérence entre ces deux dimensions d'un point de vue opérationnel, et au-delà, contribuer à relier performance économique et création de valeurs sociales.
En quoi la formation peut-elle devenir un outil stratégique dans le cadre du plan stratégique de l'entreprise ?
Mots clés: compétence, définition, dimension individuelle, concept, cadre légal, historique, loi du 4 mai 2004, enjeux, formation, performance, méthodes, ingénierie, analyse, théories
[...] 1. Objectifs et enjeux de la formation 2. Quelles approches stratégiques ? 3. L'application de la formation au sein des entreprises 4. La formation, un processus Chapitre 3 : Des moyens pour réaliser l'objectif : les techniques pédagogiques et démarches de formation 1. Les méthodes affirmatives 2. Les méthodes interrogatives 3. [...]
[...] Se limiter à un plan d'un an est un frein à une action à long terme de l'entreprise. La politique de formation doit également s'inscrire dans une GPEC. Dans les grandes entreprises, la direction délimite en coopération avec ses sites, des axes à développer en priorité. Ils font l'objet d'une lettre de cadrage. Face aux acteurs avec qui elles sont en relation (client, fournisseurs et surtout concurrents), les entreprises forment leur personnel pour qu'il soit adapté à l'évolution du marché. [...]
[...] Les entreprises sont de taille de plus en plus petite (les entreprises de moins de 50 salariés représentent des salariés contre il y a 30 ans). Il y a donc peu de responsables formation. Comment planifier correctement des formations dans ce type d'entreprise ? Les technologies de l'information (ERP, Internet, e-learning ) sont des technologies nouvelles qui transforment les métiers et les compétences requises. Le départ en retraite des enfants du baby-boom dans les 15 prochaines années pose le problème du transfert du savoir. Le manque chronique de gens formés dans certaines spécialités amène à se demander comment former et trouver les compétences ailleurs. [...]
[...] Elle créée chez le stagiaire une représentation dont l'opérationnalité dépend de sa seule capacité de décodage Le plan de formation distribué à la place du catalogue constitue une alternative facilitant l'introduction d'une logique de l'ingénierie de la formation[38] qui constitue d'une manière opérationnelle les orientations générales définies dans la politique de formation au plan de formation Les démarches d'ingénieries inhérentes à la réflexion stratégique positionnent le plan de formation dans un contexte plus large : - d'une part, elles l'ancrent dans le fonctionnement de l'organisation et insistent sur le repérage des dysfonctionnements qui peuvent ôter à la formation son efficacité - d'autre, elles mettent l'accent sur une cohérence qui se construit progressivement par itération et démarche participative, plutôt qu'à travers la puissance du responsable formation. Alors on se trouve dans une logique de projet et d'approche globale des problèmes. A ce titre, G. Le Boterf fait remarquer que l'expérience a montré que l'efficacité des processus d'ingénierie de formation dépend non seulement du bon choix des instruments à utiliser mais également de la qualité de la démarche participative qui sera appliquée 5. [...]
[...] Pour 1972, cette part est de et devait au terme de la loi être porté à dès ans plus tard ce taux n'est toujours pas atteint : en en en 1987 et en 1993. Cette loi de référence sera progressivement complétée et remaniée à l'image de la loi du 17 juillet 1978 qui distingue : - le CIF (Congé Individuel de Formation), à l'initiative du salarié dans un but de promotion sociale notamment - et le plan de formation : stages techniques pour les besoins de l'entreprise La loi du 31 décembre 1991 instaure le congé bilan de compétences qui permet à un salarié d'élaborer un projet professionnel dans un centre spécialisé : le CIBC (Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences). [...]
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