Ressources humaines, Gestion des cadres à haut potentiel, potentiel, promesse de carrière, employabilité, gestion segmentée, outils d'évaluation
Une étude au niveau européen a été réalisée par le Boston Consulting Group sur les futurs enjeux des Ressources Humaines (2010-2015). La gestion du capital humain est au cœur de ces enjeux avec notamment un défi qui est la gestion des hauts potentiels.
Cette question n'est pas nouvelle. On constate que les années 90 sont marquées par une augmentation des taux réels d'investissement dans les formations. Les entreprises prennent alors conscience que le capital humain est un des piliers de leur réussite et qu'il faut mettre des outils en place pour le faire évoluer. C'est notamment dans les premières années que la perte des meilleurs éléments est la plus forte, donc il faut vraiment gérer les meilleurs potentiels de manière à ce qu'ils restent loyaux à l'entreprise. L'enjeu est aujourd'hui de plus en plus important avec l'internationalisation non seulement des marchés mais aussi des équipes dirigeantes.
Cette prise de conscience se traduit par la mise en place de véritables politiques de gestion des cadres à haut potentiel (les CHP), une population de cadres identifiée comme ayant des capacités d'évolution plus rapides que les autres, et en mesure un jour d'atteindre la fonction de dirigeant. Cette gestion part d'une démarche construite, de la détection du potentiel à la préparation de ceux qui le détiennent.
On peut d'abord s'interroger sur les singularités de la population des cadres à haut potentiel. Comment se traduit dans la pratique une gestion de ces Hauts potentiels, quels sont les critères et outils d'évaluation ? Quels sont les moyens qu'offrent les entreprises pour développer le potentiel et les compétences ? Cette gestion qui n'est pas sans enjeux, ne comporte-t-elle pas certaines dérives dans sa pratique, tant sur les individus que sur l'entreprise elle-même ?
[...] Ce comité se réunit une fois par an pour dire si tel ou tel cadre est bien un haut potentiel, si c'est le cas il sera inscrit sur la liste. Pour ceux qui sont inscrits sur la liste, il y aura deux situations possibles dans leur parcours : soit ils deviendront dirigeants, soit ils se verront retirer leur labellisation. Le Comité de carrière gère la gestion des carrières. Cette liste doit être réactualisée régulièrement, car la population des CHP est une population mouvante, rappelons que le label à haut potentiel est réversible. [...]
[...] Ainsi, la question des hauts potentiels est de plus en plus rémunératrice pour les cabinets de recrutement par exemple, qui mettent en place d'importants moyens de détection des hauts potentiels et des outils modernes. Il y a une concurrence de plus en plus forte entre ces cabinets de recrutement. Il en est de même pour les cabinets de conseil en gestion. Un marché encore plus florissant qui se développe autour de la gestion des CHP c'est celui de la formation. [...]
[...] On l'a vu, la liste des CHP est le plus souvent secrète, mais un cadre peut se douter qu'il a été labellisé haut potentiel à travers l'évolution de son salaire. En plus de son salaire de base, le CHP peut recevoir des avantages comme les stock- options ou des actions gratuites de l'entreprise, des primes sur objectifs, des bonus en fin d'année, des bons d'achat, des tickets-restaurants C'est le principe du bonus/malus, récompense selon les résultats. Certains cadres voient cela comme une récompense du statut et du travail accompli, d'autre comme la réussite de l'entreprise tout entière puisque les stock-options par exemple dépendent des chiffres réalisés par l'entreprise dans l'année. [...]
[...] De même, comme on l'a déjà vu, la réussite d'un haut potentiel s'évalue aussi à travers la réussite de son équipe Les risques pour l'entreprise La perte de potentiels * Par l'interprétation faussée de signaux faibles Le fait que la gestion des CHP soit le plus souvent secrète peut pousser à l'interprétation de signaux, forts ou faibles. Par exemple, un cadre qui pensait être détecté à haut potentiel, entend une conversation entre deux de ses supérieurs hiérarchiques, ceux-ci discutent au sujet d'un cadre dont ils sont déçus par le travail. Celui qui écoute aux portes va prendre cette critique pour lui, car dix minutes avant l'un de ces supérieurs lui a fait une critique sur son attitude envers ses collègues. [...]
[...] * Par un excès de contrôle sur les CHP L'effet de Pygmalion (Peretti, 2001) nous dit que la performance d'un cadre augmente avec la labellisation à haut potentiel ', car il veut satisfaire les attentes de ses supérieurs. Mais d'un autre côté si cette politique de gestion des CHP devient une politique de contrôle de résultats et de performance, le CHP en question peut se sentir trop surveillé, perdre de sa motivation, et perdre de plus en plus confiance en lui. [...]
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