Ressources humaines, Gestion de carrière, femme, plafond de verre, inégalités, place dans la société, égalité professionnelle, monde professionnel, gestion des ressources humaines, femmes cadres, fondements organisationnels, fondements sociaux
Les femmes sont de plus en plus présentes dans le monde professionnel, et de plus en plus qualifiées. Pourtant, on assiste de nos jours à un changement de point de vue, à une perte d'illusion par rapport à ces attentes. Les femmes ne se contentent plus de comparer leur situation à celles de leurs mères pour en tirer satisfaction : elles se comparent de plus en plus aujourd'hui à leurs homologues masculins, et il en résulte qu'il reste encore et toujours d'énormes inégalités de traitement.
Les statistiques montrent que l'accès des femmes aux postes de haut management reste rare et que les progrès sont extrêmement lents. Si elles sont de plus en plus diplômées et que leur part dans le recrutement est importante, la progression de leur carrière les amène à stagner en dessous du seuil des postes de direction. À partir d'un certain niveau hiérarchique, les inégalités de traitement devant l'emploi s'accroissent de façon vertigineuse, et la gestion de carrière s'apparente alors à une gestion de genre.
C'est ce qu'exprime la métaphore du plafond de verre, « barrières invisibles et artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités ». Ainsi, les femmes ne peuvent que très minoritairement combler leurs aspirations professionnelles, et les entreprises vont à l'encontre de leurs intérêts managériaux en agissant de la sorte.
De fait, le plafond de verre est devenu à part entière une politique de gestion des ressources humaines. En effet, la gestion de carrière tend à l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les aspirations des salariés : en l'occurrence, le plafond de verre est clairement un obstacle à la gestion de carrière des femmes cadres. La question qui se pose alors est de savoir comment gérer au mieux le plafond de verre afin que les femmes puissent, elles aussi, atteindre les postes à hautes responsabilités de l'entreprise.
[...] En règle générale, elles se retrouvent concentrées dans des emplois à prédominance féminine et dans les postes les moins qualifiés du tertiaire. Ainsi, elles accèdent très souvent aux fonctions de communication de femmes), de relations personnelles de femmes) et dans une moindre mesure dans les fonctions de comptabilité et de gestion financière de femmes), alors qu'elles sont beaucoup moins présentes dans les fonctions commerciales de femmes) et sont quasiment absentes des fonctions de production de femmes seulement). Ce faisant, les parois de verre semblent bloquer aux femmes l'accès vers les postes de direction et de décision de manière très subtile puisqu'en sus de la faible féminisation des postes de haut management, s'ajoute une plus ou moins grande ouverture des secteurs d'activité aux femmes. [...]
[...] Toutefois, la hiérarchie n'est pas la seule impliquée dans la démarche : le plafond de verre a des répercussions sur l'ensemble de l'organisation et concerne par conséquent tous les acteurs. Une politique d'avancement nécessite donc une mobilisation aussi bien des managers que des pairs, qui pourront notamment soutenir leurs collègues femmes. De plus, il est essentiel que la démarche s'inscrive dans la politique de gestion des ressources humaines (Laufer). Cela permettra de fixer un cadre de référence dans lequel seront mises en œuvre les mesures. Ce cadre est aussi important pour légitimer la démarche de l'entreprise. [...]
[...] Cette amélioration exigerait donc de prendre en charge le problème dans toute sa complexité, et ce, afin de mieux le gérer. Plusieurs dispositifs ont d'ailleurs été mis en place au niveau de loi pour favoriser l'égalité professionnelle ainsi que pour inciter les entreprises à agir en la matière. Toutefois, l'impact de ces mesures reste insuffisant au niveau organisationnel, car peu d'entreprises s'imprègnent réellement de la problématique. Pour que la gestion du plafond de verre soit optimale, le problème doit être pris en charge intégralement par l'entreprise qui doit se l'approprier en tenant compte des spécificités de sa culture. [...]
[...] En d'autres termes, les dirigeantes gagnent, à qualification et expérience égale, en moyenne un tiers de moins que leurs homologues masculins. Cette donnée va bien dans le sens du plafond de verre puisqu'à partir d'un certain seuil, le salaire des femmes semble s'engluer et ne plus progresser à la même vitesse que celui des hommes. La reconnaissance des compétences: un traitement différencié La valorisation des compétences masculines Cette disparité salariale va de pair avec la difficile reconnaissance des compétences des femmes. [...]
[...] C'est pourquoi cette notion est à manier avec précaution. Ainsi, la présence des femmes peut avoir des effets positifs pour l'entreprise tant au niveau du travail de groupe que du management et lui permettent par conséquent d'améliorer ses performances humaines. Ce lien se retrouve également au niveau des performances commerciales. La contribution des femmes aux performances commerciales Au niveau de la performance commerciale, on peut distinguer deux effets importants de la présence des femmes au sein de l'entreprise. D'une part, en introduisant une plus grande mixité de ses salariés, l'entreprise bénéficierait d'un personnel plus représentatif de la clientèle. [...]
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