Gestion des carrières, ressources humaines, RH, impact, motivation des salariés, Berluti, recrutement, évaluation des compétences, emploi, développement des salariés, PME, moyens, communication
La prise de conscience des enjeux liés au vieillissement démographique, à la gestion des âges et à l'emploi des seniors a progressé depuis ces dernières années. Des actions ont été menées dans les services Ressources Humaines des grandes entreprises pour gérer les départs massifs des « papy-boomers » en retraite, apaiser le climat social actuel tendu causé par la crise économique et financière et donc maintenir la motivation des salariés sur leur lieu de travail.
L'emploi est mis à mal depuis la fin de l'année 2008. A ce jour, la France se place au 15e rang européen avec un taux d'emploi par âge de 65,2 % . C'est le 8e pays européen à détenir l'un des plus mauvais taux d'emploi des seniors (38,3 %) et elle n'est guère meilleure au regard des jeunes dont le taux d'emploi est de 32,2 % et le taux de chômage de 19 %.
De là se pose la question de la gestion des hommes dans l'organisation. En effet face à une hausse croissante du chômage sur ces deux dernières années, les entreprises ont investi plus sur les ressources et compétences internes, car l'objectif premier est non plus de faire du profit, mais avant tout d'éviter des pertes et donc de se maintenir sur la durée. Les entreprises n'ont pas toutes subi la crise de la même façon. Certaines ont agi rapidement et d'autres moins parce qu'elles n'en avaient pas les moyens. D'ailleurs nous pouvons nous demander comment les PME font pour conserver l'implication et la motivation de leurs collaborateurs lorsque les moyens font défaut. De plus une PME appartenant à un groupe rencontre-t-elle les mêmes problèmes qu'une PME isolée ? Nous pouvons aussi nous poser la question suivante : une PME, peut-elle gérer efficacement les hommes et les compétences qu'elle détient dans sa structure ?
Ces questions sont posées afin de murir notre réflexion, car les salariés n'ont plus les mêmes besoins et les mêmes attentes qu'avant la crise voire même qu'il y a quelques années. Dans un contexte professionnel de travail, la satisfaction ou l'insatisfaction des individus peuvent être perçues à travers les conséquences qu'elles engendrent sur la production ou l'organisation de l'entreprise.
Ces éléments peuvent montrer une forme de démotivation évidente au sein du travail que la direction des Ressources Humaines doit enrayer si elle veut garder ses ressources.
On comprend facilement que la motivation a une importance considérable et que sa compréhension permettrait un meilleur fonctionnement des entreprises.
Garder ses collaborateurs dans la durée n'est pas chose aisée. Si rien n'est fait pour maintenir la motivation un sentiment de routine peut s'installer auprès des collaborateurs. Pour fonctionner efficacement et faire en sorte que son personnel reste motivé, une entreprise se doit d'avoir d'une part recours à des techniques de simulation et de motivation et d'autre part de mettre également en place une gestion des compétences et donc une gestion des carrières.
La motivation d'un salarié est le facteur clé de succès d'une entreprise, c'est ce qui influence, pousse l'individu à se dépasser, mais ne constitue pas le seul levier. Il faut « maintenir le développement personnel » .
Si l'on en croit certains sondages menés sur la motivation des salariés, la rémunération n'est plus le seul facteur motivant et satisfaisant. Nous retrouvons par exemple le développement personnel ou la promotion.
Justement en découvrant ces derniers éléments, comment les employeurs abordent-ils la question du développement personnel, de la gestion des carrières ?
[...] C'est ainsi que nous nous sommes penchés sur la théorie de la motivation et sur la gestion des carrières. Dans le cadre de notre recherche, il s'agit des compléments et des actions entre ces deux thèmes qui nous ont tout particulièrement intéressés. Nous avons, par conséquent, intégré à notre démarche un certain nombre d'éléments issus de ces thèmes. Nos résultats de recherche ont montré que la gestion des carrières était un facteur motivationnel pouvant répondre aux attentes des salariés, comme nous le prédisait la littérature. [...]
[...] MARINI Sonia, La gestion des séniors dans les PME : Comment préserver l'emploi et la motivation des séniors dans les PME mémoire de recherche appliqué en Ressources Humaines de l'IGS de Paris, soutenu en juillet 2006. MAUGERI Salvatore, Théorie de la motivation au travail, Paris, DUNOD MOREAU MICHALOVITCH Anne, Comment attirer et pérenniser les compétences dans les TPE / PME / PMI mémoire de recherche appliqué en Ressources Humaines de l'IGS de Paris, soutenu en juillet 2005. MORIN Estelle M., Psychologies au travail, Paris, Éd Gaëtan Morin OULES Olivia, Dans un marché en perpétuelle évolution, à qui incombe la responsabilité de la gestion des carrières?, mémoire de recherche appliqué en Ressources Humaines de l'Institut de Gestion Sociale de Paris, soutenu en juillet 2002. [...]
[...] Ensuite nous présenterons BERLUTI, la gestion des carrières chez BERLUTI en chiffres, avec les facteurs nous ayant permis de cibler un dysfonctionnement et la vision que les salariés se font de la gestion des carrières au sein de notre entité. Enfin, nous essayerons de proposer des outils et des actions permettant de gérer la carrière des salariés grâce aux différentes idées que certaines entreprises ont intégrés dans leur structure ou en fonction des recherches que nous avons menées La place de la gestion des CARRIÈRES dans l'entreprise CE CHAPITRE VA S'ATTACHER À DÉVELOPPER LES MOTS-CLÉS PRÉSENTÉS DANS LA PROBLÉMATIQUE EN INTRODUCTION, À TRAVERS UNE REVUE DE LITTÉRATURE. [...]
[...] Jean Marie PERETTI soutient que la mobilité professionnelle désigne les mouvements affectant la population active et se traduit par des changements d'emplois ou de catégories socioprofessionnelles. Il estime qu'elle est le reflet des ajustements qui s'opèrent sur le marché du travail entre l'offre et la demande, mais aussi une conséquence des modifications affectant l'appareil productif par le jeu de suppressions et de créations d'emplois. Pour comprendre la différence entre ces quatre niveaux[6] hiérarchiques cités plus haut, nous avons voulu vous en donner des précisions. [...]
[...] La satisfaction est plus un sentiment alors que la motivation est un processus. Nous pouvons donc être satisfaits sans être pour autant motivés. Cependant, l'inverse serait improbable. Pour être davantage dans le vrai, des psychologues ont essayé de mesure la motivation et la satisfaction, et les résultats ont montré qu'elles se vérifiaient par : - Des indices déclaratifs et des indicateurs de performance ; - Des indices déclaratifs et des indices comportementaux (turn-over, absentéisme, départs annoncés et réalisés, retrait, etc . [...]
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