Gestion des compétences, uniformiser les référentiels, optimiser la gestion, carrières, compétences, ressources humaines, RH, outil de management, management, mission du service public, GRH
L'entreprise aujourd'hui ne peut plus passer outre la GPEC. Dominique Thierry la définit comme « la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plan d'action cohérents, visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ».
D'ailleurs, dans un contexte où l'anticipation devient primordiale, le volet social de la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite loi Borloo a instauré l'obligation triennale de négocier avec les partenaires sociaux sur la GPEC.
Ainsi, de par le dispositif législatif instauré et pour mieux anticiper les multiples changements auxquels elle est confrontée, l'entreprise doit veiller à mettre en place un dispositif de gestion des carrières (« assure le suivi dans le passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise ») et des compétences et en assurer sa pérennité. L'outil principal dont elle dispose à cet effet est le « référentiel métier » ou « compétences » qui se définit comme un « document de synthèse qui indique les savoir/savoir-faire/savoir-être nécessaires à la réalisation d'une série d'activités, d'un métier ».
[...] Ces métiers qui demandent un haut niveau de compétences sont des métiers dont on doit vérifier constamment les évolutions et puisque l'activité de gestion du réseau est très sensible, la sûreté et le bon fonctionnement du réseau étant essentiels pour le pays et son économie, l'entreprise doit donc veiller à ce que ses agents soient compétents. Par exemple, le métier de dispatcher (ceux qui veillent en permanence à l'équilibre entre la production et des besoins toujours fluctuants) requiert de longs mois de formation. On doit donc veiller à maintenir les compétences à jour et à anticiper les évolutions des métiers. [...]
[...] Il est donc important d'expliquer pourquoi il n'a pas été exploité afin de recadrer le tir. L'enquête fut également l'opportunité de faire un point du côté des salariés à qui incombe la tâche de faire vivre ce référentiel en prenant soin de le compléter. En effet, une fois seulement cette étape accomplie, le manager va pouvoir tirer profit du contenu lors des entretiens de suivi individuel (appréciation et professionnalisation). Il était également intéressant de voir si l'arrivée de ce nouveau référentiel avait impulsé des prises d'initiative de la part des MPL/MDL envers les référentiels déjà existants (archivage, suppression, etc.) et s'ils avaient bien compris le message en vigueur vis-à-vis de l'application (à savoir que COMP&TAL a pour but de remplacer les référentiels existants et d'être un référentiel unique d'où l'intérêt pour eux de s'investir dans cette phase de déploiement en donnant la chance à l'outil de faire ses preuves). [...]
[...] Seule une décision au niveau national peut déclencher la suppression de ce dernier. Pour le moment, cette possibilité n'est pas à l'ordre du jour. On doit composer avec. Toutefois, la limite n'est que partielle sachant que l'ADP doit continuer à exister, mais rien n'impose aux managers d'en faire leur référentiel de compétences. Ils peuvent décider de conserver le document à portée de main tout en le laissant de côté lors des phases d'identification et d'évaluation des compétences, notamment lors des entretiens individuels. [...]
[...] Nous allons ainsi présenter les grands métiers qui sont présents dans l'unité Système Electrique et en montrer ainsi toutes les spécificités. Le métier Relations clientèles est chargé des activités commerciales de création et d'entretien des relations avec les clients ; des activités de service au client ; de la définition de l'offre et l'élaboration de la doctrine relative aux prestations locales et aux prestations nationales, de l'expertise, de la diffusion de l'information et du retour d'expérience en matière de doctrine ainsi que de l'aide à la définition et à la mise en œuvre de la politique en matière de relations avec les clients. [...]
[...] Par conséquent, chaque compétence étant listée et hiérarchisée dans le référentiel de compétences, les progressions pour chaque salarié seront mesurables et permettront à chacun de voir et mesurer les efforts qui ont été faits tout au long d'une période donnée. (Chaminade B., 2005) La GPEC n'est pas la seule à profiter des vertus de cet outil, la gestion des carrières en est également au bénéfice. Optimiser la gestion des carrières Le référentiel de compétences offre une identification plus précise des critères de mobilité. [...]
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