Départs en retraite, transmission des savoirs, seniors, entreprises industrielles, Sollac Atlantique Dunkerque, Groupe Arcelor, vieillissement, population française, secteur industriel, renouvellement des salariés, transmission des compétences, compétences individuelles, compétences collectives
La France doit donc faire face à un déséquilibre démographique qu'on retrouve dans la pyramide des âges des entreprises. Dès 2006, elles connaîtront une grande vague de départs en retraite de la génération du Baby-Boom. Le problème est que les jeunes qui vont rentrer sur le marché du travail ne sont pas suffisamment nombreux pour assurer le renouvellement de tous les salariés. Il faut prévoir 30 000 actifs de moins par an entre 2006 et 2010, et 80 000 ensuite.
Les entreprises devront donc maintenir dans leurs effectifs une population plus âgée. De plus, ce départ massif des salariés en retraite va également engendrer une perte considérable des savoirs de l'entreprise, de l'expérience qu'ils ont acquise tout au long de leur carrière. Les Ressources humaines ont donc un rôle essentiel aujourd'hui pour gérer au mieux les compétences des entreprises et assurer le renouvellement de leurs salariés.
Cette prévision démographique va les conduire à anticiper sur leurs besoins en compétences, mais également sur les distributions de compétences dont elles disposeront effectivement à moyen terme. Les entreprises françaises prêtent de plus en plus attention à leur gestion des compétences comme si elles venaient de découvrir leur pyramide des âges !
D'autres problèmes se posent également : les entreprises sont dans l'obligation d'adapter leurs conditions de travail pour les salariés les plus anciens, elles doivent répondre aux attentes des plus jeunes pour les fidéliser, mais aussi gérer la cohabitation entre les jeunes et les anciens afin que ces derniers transmettent leurs savoirs.
La gestion des compétences est donc un enjeu essentiel pour l'avenir des entreprises. Cette gestion est bien entendu spécifique à chaque entreprise dans la mesure où elles ne sont pas toutes confrontées aux mêmes facteurs environnementaux. Avec le départ en retraite de la génération du Baby-Boom, quelles stratégies les entreprises françaises doivent-elles mettre en place pour assurer le renouvellement de leurs salariés et la transmission de leurs savoirs ?
[...] Les exigences croissantes des clients et la volonté d'Arcelor de conquérir de nouveaux marchés passent par un investissement continu dans le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un des outils de ce développement. Les compétences s'exercent dans des organisations qui évoluent pour les mobiliser au mieux. Cette évolution, sans cesse recommencée, est une des priorités du management du Groupe. Depuis longtemps, Arcelor s'est donné comme règle de faire des compétences le moteur des évolutions de carrière de ses salariés. [...]
[...] Cette partie exposera les deux facteurs essentiels à cette gestion, qui sont la transmission des savoirs et la gestion des âges Les impératifs des entreprises pour assurer le renouvellement des salariés 1. Les impératifs du renouvellement sont variables selon les entreprises mais passent inévitablement par une hausse des emplois Si la France veut respecter les objectifs visés par l'Europe, son taux de l'emploi doit augmenter de pour les femmes et pour les hommes, soit 4,6 millions d'emplois d'ici 2010[4]. Il est évident que le besoin en main-d'œuvre diffère d'une entreprise à l'autre. [...]
[...] Juès 2002- Gestion des Ressources Humaines Ellipses- p106 ~ P.Candau- 1983- Gestion des ressources humaines et compétitivité- Revue Française de Gestion p 43 à 46 ~ F.Bataille 2001 Compétence collective et performance Revue de Gestion des Ressources Humaines p68 ANNEXES Annexe 1 : Entretien préparatoire avec Denis Boniface, Consultant Ressources Humaines, Somme Annexe 2 : Entretien préparatoire avec Essia Ben Hassine, DRH ESTIM Formation, Paris Annexe 3 : Entretien préparatoire avec Bernard Amery, Responsable du service emploi, Sollac Atlantique Dunkerque, Groupe Arcelor Annexe 4 : Guide d'entretiens pour les opérateurs Annexe 5 : Guide d'entretiens pour les RH Annexe 6 : Grilles d'analyse des données ENTRETIEN PREPARATOIRE AVEC DENIS BONIFACE M.Boniface est consultant RH indépendant L'entretien a eu lieu le 29/01/04 Durée : 2 heures Je ne lui est pas posé de questions précises, je lui ai demandé de faire des commentaires sur mon sujet. [...]
[...] Les derniers chiffres montrent un certain essoufflement dans la démarche compétence en comparaison avec les années précédentes, et ce aussi bien sur le site, qu'au niveau de Sollac Atlantique et du Groupe. Face à ses résultats, Sollac Atlantique a décidé de donner un nouveau souffle à la Logique Compétence : ~ En listant les référentiels : les redéfinir dans certains cas et les ajuster ~ En adaptant l'outil de gestion aux étapes de la carrière ~ En abordant ce qui a été fait pas chacun des sites avec un œil neuf ~ En s'autorisant à repenser les métiers et en redimensionnant leur contenu au fil des évolutions Le site de Dunkerque a souhaité proposer d'autres actions venant compléter celles engagées par Sollac Atlantique, afin de les adapter au mieux à la politique de gestion de compétences menée en interne : ~ Donner plus de lisibilité sur l'évolution des compétences ~ Proposer des parcours professionnels attractifs, valorisants ~ Réactualiser les emplois ~ Réaliser des entretiens professionnels Le site de Sollac Atlantique Dunkerque porte donc un réel intérêt au développement d'une gestion de compétences adaptée. [...]
[...] Ces conditions réunies justifient la reconnaissance des compétences nouvellement acquises, permettant l'évolution visée dans l'emploi-type. Dans la Logique Compétence, l'Entretien Professionnel s'impose dans de nombreuses circonstances, notamment et avec des aspects spécifiques : -à l'issue de la période d'essai conventionnelle préalable à l'embauche définitive. -aux différentes étapes du parcours de carrière. -au moment de la proposition d'une mutation. L'EP est une possibilité offerte à chaque salarié de préciser, avec sa hiérarchie, les perspectives de déroulement de sa carrière dans le cadre de l'activité de l'établissement. [...]
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