La gestion de la diversité en entreprise : un enjeu économique ou social ?

Extraits

[...] Cela permet en externe de donner une bonne image de l'entreprise, en effet si on ne favorise pas dans sa gestion de la diversité l'ascension des nouveaux recrutés issus de la diversité, cela décourage d'autres candidats possibles et donne une mauvaise image à l'entreprise qui ne recruterait que pour des postes en bas de l'échelle (Gavand, 2006) On observe un cantonnement des groupes cibles à certains emplois et l'impossibilité pour eux d'obtenir une mobilité verticale ou horizontale, on observe ce phénomène de plafonnement de verre On observe que le fait de laisser le choix au salarié au niveau de sa mobilité géographique a une influence sur son intégration à son nouveau travail et à sa nouvelle organisation. III.4 Équité et Égalité salariale La gestion de la diversité consiste à capter une main d'œuvre qualifiée mais également à la garder, pour cela l'égalité salariale est primordiale. La présence de grilles de rémunération permet une objectivité et une meilleure égalité salariale. Cependant deux personnes ayant un même emploi ont des salaires qui peuvent varier en fonction de différents avantages. [...]

[...] De plus, les agents peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas de pratique de testing (art. 225-3-1 du code pénal). La Loi la plus récente de lutte contre les discriminations est la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 qui précise les définitions de la discrimination directe ou indirecte et renforce les garanties accordées aux personnes victimes de discrimination.[2] I.2. Les spécificités juridiques I Égalité homme/femme L'égalité doit être respectée lors des procédures de recrutement : L'article L.123-1 du code du travail précise que sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité, nul ne peut : Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans tout autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ; Refuser d'embaucher une personne, ( ) en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ; Prendre en considération le sexe, toute mesure, notamment en matière de rémunération ( d'affectation, de qualification, de classification ( ) L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : L'entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes Art L.140-2 du code du travail Du moins Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. [...]

[...] I le rapport NRE (Nouvelles Règlementations Économiques) Ce rapport est issu de la loi de 2001 et demande aux entreprises cotées en bourse de fournir des informations sociales en environnementales dans leur rapport annuel. Seuls sont mentionnés les thèmes sur l'égalité Homme/Femme et l'insertion des travailleurs handicapés. Au-delà des obligations, plus pour une question d'éthique l'entreprise peut rendre compte de ses actions en matière de responsabilité sociale, plus spécifiquement sur les questions de la diversité. Cependant seulement 15% des entreprises du CAC 40 communiquent de façon satisfaisante dans leur rapport annuel au sujet de la gestion de la diversité. [...]

[...] Mais cette étude révèle surtout l'intérêt de la diversité dans certaines missions. Par exemple, dans les missions qui demandent de l'innovation, de l'adaptabilité et de la réactivité à long terme, la diversité est une source de performance des équipes. (Watson et al., 1993)[15] Chapitre 2 : La mise en place de la gestion de la diversité Section 1 : Les défis managériaux à relever Nous avons vu les différents enjeux qui sous-tendent une gestion de la diversité. Nous allons voir comment transposer ce discours en actes concrets. [...]

[...] les personnes en contact avec les clients et les usagers pour réagir à des comportements de rejet de la clientèle. les personnes chargées de gestion des bâtiments avec une formation relative à la conception et à l'aménagement de bâtiments accessibles aux personnes à mobilité réduite. Pour les professionnels de la Gestion des Ressources Humaines, la formation vise à identifier les discriminations directes et indirectes qui existent dans les processus RH. Les professionnels les plus enclins à être formés sont les recruteurs. En effet, les discriminations sont faites le plus souvent lors du recrutement. [...]