Gestion économique, gestion sociale, externalisation, sélection du prestataire, gestion du personnel, relations sociales, savoir-faire, compétences, mobilité, entreprise, prestataire, gestion des licenciements
Externaliser est le fait de transférer à l'extérieur certaines activités de l'entreprise.
L'externalisation n'a réellement commencé qu'en 1936 lorsque, pour la première fois, le personnel refusait de nettoyer leur bureau après leur travail. Les premières entreprises de nettoyage ont alors été créées. Depuis, de plus en plus d'entreprises ont commencé à sous-traiter certaines activités. Ensuite, dans l'industrie automobile, les constructeurs européens et américains ont peu à peu suivi l'exemple des constructeurs japonais qui avaient développé des réseaux de fournisseurs dès les années 50.
De plus en plus, le secteur de la micro-informatique externalise aujourd'hui la quasi-totalité des composants utilisés dans les ordinateurs et beaucoup d'entreprises externalisent leur maintenance informatique. Ce phénomène concerne aujourd'hui les activités de service et les entreprises pensent à arbitrer les ressources internes et externes et dans tous les domaines de l'entreprise.
Aux Etats Unis, une étude réalisée en 1997 par l'American Management Association révèle que 94 % des entreprises américaines externalisent au moins une activité. Le service des Ressources Humaines est la seconde activité la plus fréquemment externalisée avec 77 % des entreprises, après les services administratifs (78 %). En France, une étude comparable a été menée par Coopers & Lybrand Consultants la même année. Cette étude se fonde sur un échantillon de 228 entreprises. Le service Paie est externalisé en troisième position par 30 % des entreprises, le recrutement concerne un peu moins que 30 %, la formation pour 20 % des entreprises alors que la Gestion du Personnel arrive un peu en retard avec moins de 10 % des entreprises. Un sondage réalisé en 1999 par Arthur Andersen et la Sofres révèle que 38 % des PME en forte croissance ont pour projet d'externaliser la fonction Ressources Humaines dans les deux années à venir contre 9 % aujourd'hui.
La décision d'outsourcer un service appartient entièrement au corps décisionnaire d'une entreprise car elle implique les différents services, que ce soit le service concerné mais aussi la finance et surtout les Ressources Humaines. A partir d'une expérience vécue au cours d'une mission d'intérim chez General Electric et à partir d'exemples concrets, nous pouvons alors nous demander comment bien gérer économiquement et socialement une externalisation.
[...] C'est le système de la dénonciation d'un accord collectif. La convention collective continue de courir pendant 15 mois. Durant cette période, si le repreneur a une convention collective, les deux conventions s'appliqueront en même temps, avec la loi du plus favorable. Une nouvelle négociation doit s'engager pendant cette période sauf en cas de reprise de l'accord du repreneur. A défaut d'un nouvel accord, si le repreneur n'en a pas, les avantages spécifiés par l'ancien accord restent acquis au niveau individuel. [...]
[...] Donner la priorité aux salariés est donc économiquement justifié. Il est sûr que les Ressources Humaines devront être de plus en plus attentives à cela dans les prochaines années. Avec une mondialisation croissante et une volonté économique de toujours faire plus, les salariés doivent de plus en plus être écoutés, car c'est le cœur même des entreprises et du travail des Ressources Humaines. Lors de mon expérience professionnelle, sur 8 personnes transférées lors d'une externalisation, mais d'un autre service personnes ont été transférées ont été reclassées ont été licenciées. [...]
[...] Les salariés protégés Comme spécifié précédemment, les salariés protégés sont transférés au repreneur sans formalité si l'entité transférée est totale. Si le transfert de l'entité est partiel, l'autorisation à l'Inspection du Travail reste obligatoire afin d'éviter toute discrimination à leur encontre. De même, si l'ancien employeur veut licencier le salarié protégé, il doit en informer l'inspecteur du travail. Lorsque le licenciement est nul et que le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, mais une indemnité, le repreneur n'est pas tenu de lui verser l'indemnité puisque le contrat devrait se poursuivre chez lui. [...]
[...] La liste ci-dessous des critères n'est pas exhaustive : - Capacité à fournir la prestation demandée dans les délais - Expérience en matière d'externalisation - Niveau de performance élevé - Bonne réputation - Satisfaction des clients actuels - Solidité financière - Bonne compétence de management - Approche de résolution de problème impliquant le client - Volonté permanente d'amélioration - Forte expérience en matière de reprise des équipements et du personnel - Bonne cohésion sociale au sein de l'entreprise avec une bonne satisfaction du personnel - Grand nombre d'avantages sociaux comme la Convention Collective et les usages de l'entreprise, existence de représentant du personnel, bilan social très correct. Les différents contrats : Le contrat joue un rôle crucial dans le succès ou l'échec d'une opération d'externalisation. Il existe trois sortes de contrats d'externalisation : * Les contrats classiques : Ce sont des contrats courts. Les prix, les quantités, les délais de livraison ainsi que certaines spécificités simples sont clairement définies. [...]
[...] L'Inspection du Travail fait alors une enquête qui se terminera par une acceptation ou un refus. En cas de refus du transfert de la personne protégée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre service de l'entreprise L'administration du Personnel et paie L'administration du personnel est la dernière étape avant le transfert du personnel et doit être rigoureusement contrôlée pour clore les dossiers. Au niveau de la Paie : Pour l'entreprise, il faut préparer la paie de chaque personne. [...]
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