Ressources humaines, Gestion de l'expatriation, forme d'expatriation, expatriation virtuelle, salaire de l'expatrié, régime de sécurité sociale, motivation, freins, adaptabilité, place du conjoint
Face à l'accélération de l'internationalisation des activités et des carrières, de plus en plus d'entreprises doivent, pour rester compétitives, exporter ou s'implanter à l'étranger. Du côté du salarié, la mobilité internationale s'est largement banalisée depuis les années 70 dans l'Europe Communautaire. Cependant, l'expérience des trente dernières années a montré aux entreprises les limites de l'expatriation telle qu'elles l'envisageaient jusqu'alors. La notion de « gestion » des personnes à l'internationale prend aujourd'hui tout son sens ; les entreprises reconnaissent en effet la nécessité de préparer, évaluer, accompagner les salariés tout au long de l'expérience d'expatriation. Aujourd'hui, l'expatriation n'est plus considérée comme la solution infaillible et unique lorsqu'une entreprise s'implante à l'étranger.
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[...] L'expatriation s'affirme dorénavant comme un véritable outil de gestion de carrières. Elle nécessite cependant de respecter quatre types de cohérences : - Cohérence stratégique ou externe Les politiques de gestion de l'expatriation doivent être en totale adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise. - Cohérence organisationnelle L'ensemble des entités de l'entreprise doit fonder ses politiques sur les mêmes principes, en adéquation avec les politiques définies au niveau de la direction des ressources humaines. Cette dernière peut comprendre un pôle spécialisé dans la mobilité internationale ou bien exister au travers d'une direction internationale des ressources humaines. [...]
[...] Il y a donc une dualité de contrat. Il n'y a plus de lien de subordination entre l'employeur et son salarié à l'étranger. Toutefois, le contrat initial n'ayant jamais été rompu, l'employeur a l'obligation de réinsérer l'expatrié dans l'entreprise à la fin de sa mission. Le salarié expatrié n'est plus affilié au régime de la sécurité sociale française. Le Transfert Le contrat de travail d'origine est rompu et un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil est conclu. L'employeur n'a plus aucune obligation de réinsérer le salarié transféré dans l'entreprise puisqu'il n'existe plus aucun lien juridique entre l'employeur d'origine et le salarié. [...]
[...] - Cohérence avec la gestion des ressources humaines. La mobilité internationale s'inscrit plus largement dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise. Pour faciliter le passage entre la mobilité et la non-mobilité, il doit exister une cohérence entre les politiques spécifiques de mobilités internationale et les politiques de gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la gestion des ressources humaines s'oriente de plus en plus vers une gestion individualisée des salariés. Elle prend en compte la particularité des valeurs et des aspirations des personnes. [...]
[...] En revanche, l'entreprise doit être capable de présenter différentes alternatives possibles en termes de carrière à l'issue de l'expatriation. L'essentiel, pour l'individu comme pour l'entreprise est de ne pas considérer le retour comme un pas en arrière mais comme la continuité d'une carrière qui doit rester internationale, même depuis la France. Ainsi, pour que l'expatrié se sente épanoui dans l'entreprise à son retour, l'entreprise doit chercher à lui confier un poste qui mobilise le côté international et interculturel qu'il a développé à l'étranger. [...]
[...] Faire l'impasse sur le conjoint lors du processus de sélection reviendrait à sélectionner le cadre à moitié Ainsi, certaines entreprises ont mis en place dans les phases ultimes des sélections de entretiens avec le partenaire du candidat pour déceler les réticences éventuelles et les risques encourus pour la réussite de la mission. Aujourd'hui, on commence à comprendre la nécessité d'impliquer le conjoint dans le processus d'expatriation. Le sexe Selon la loi, le sexe ne devrait pas être un critère de sélection d'un candidat. Par choix ou par volonté des employeurs, les femmes représentent cependant moins de 10% des français expatriés. L'expatriation serait donc une affaire d'hommes ? [...]
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