Gestion de l'expatriation, France, Europe, mobilité professionnelle, mobilité géographique internationale, contrat de travail, internationalisation des entreprises, gestion salariale, statut du salarié
Après 30 ans de chômage de masse, la mobilité est devenue une réalité.
Vécue comme une menace plus que comme une opportunité d'avancer dans la vie professionnelle, la mobilité est en réalité souvent un préalable pour un emploi à la fois stable et de qualité.
L'année 2006 a été proclamée par la commission européenne « l'année européenne de la mobilité des travailleurs. »
Pourtant, l'Europe se retrouve confrontée à un paradoxe : « le travail devient plus mobile, mais les travailleurs ne le sont pas d'avantage qu'autrefois. La libre circulation de la main d'œuvre est l'un des principaux piliers de l'Europe, mais les européens ne profitent que très peu de cette opportunité (1). »
2 % seulement des citoyens de l'UE vivent et travaillent actuellement dans un autre état membre que leur pays d'origine. Une proportion qui n'a quasiment pas changé en trente ans.
La mobilité professionnelle est l'un des facteurs essentiels de la réussite économique de l'Europe. Elle permet une meilleure adéquation entre l'offre et la demande de main-d'œuvre et constitue également un facteur important de réduction du taux de chômage de l'UE, qui s'élève actuellement à une moyenne de 9 % et atteint les 25 % chez les moins de 25 ans. La mobilité de l'emploi est favorable à l'économie et aux employeurs tout en offrant d'énormes avantages aux travailleurs individuels.
[...] Ainsi, les entreprises ont diminué voire annulé les primes vers les pays de l'Union Européenne, alors que des primes incitatives sont maintenues surtout vers certaines régions du monde. Seul le logement reste souvent un avantage fourni avec l'expatriation quelque soit la zone. Dans tous les cas, l'expatriation ou même la mobilité nationale reste encadrée par la loi et il convient de s'intéresser à connaître jusqu'à quel point la loi définit les limites à ces deux types de mobilité. II) La mobilité internationale : notions juridiques a)Le cadre du contrat de travail Un contrat est international lorsque ses éléments constitutifs ne sont pas tous rattachés à la France. [...]
[...] Cependant, quelques formules de congé sabbatique ou de congé parental permettent toutefois de retrouver un emploi au retour. En revanche, pour des questions légales, linguistiques parfois ou culturelles, il est particulièrement difficile d'obtenir pour le conjoint une autorisation de travail à l'étranger. Les enfants sont également concernés, avec notamment la préoccupation de leur scolarité qui constitue un autre paramètre important de la décision. La famille si elle est parfois un frein à la mobilité, tient un rôle essentiel et positif dans le cadre de certaines expatriations lointaines, sa capacité d'adaptation à l'inattendu et à l'impondérable est souvent mise à contribution. [...]
[...] Les objectifs de la mobilité Enjeux stratégiques Tester ses cadres Quels sont les effets de la mobilité internationale sur le salarié ? La carrière La famille Les acteurs : typologie des expatriés Les étudiants et les jeunes diplômés : le VIE Les cadres : la sélection des expatriés Qu'en est-il des autres populations concernées ? - les chômeurs - les seniors QUATRIEME PARTIE IV) Les caractéristiques de la mobilité Les freins à la mobilité en Europe La langue La lente reconnaissance des diplômes Une totale absence d'harmonisation des formalités administratives Le coût de la mobilité Les obstacles pour les petites entreprises Comment relancer la mobilité internationale ? [...]
[...] Les entreprises s'efforcent, dans la mesure du possible, de préserver la cellule familiale en prévoyant une expatriation en famille. Ce choix justifié n'est pas sans conséquence sur la mobilité internationale. De fait, elle réduit souvent la mobilité du salarié, car le conjoint accompagnant doit le plus souvent renoncer provisoirement à sa carrière professionnelle. Ce conjoint en règle générale, un niveau de formation aussi élevé et il exerce une activité professionnelle bien rémunérée et qui l'intéresse. Le conjoint est le plus souvent l'épouse. [...]
[...] A tel point que dans un grand nombre de pays dits émergeants ou en voie de développement, l'accord légal du permis de travail pour l'expatrier est assorti d'un engagement de succession par un local. C'est en particulier le cas pour les grandes entreprises qui ont des accords de coopération ou de joint venture avec les grandes entreprises locales. L'attitude est plus souple pour les PME et les accords sont souvent moins formels. Enjeux Stratégiques : Une expatriation de quelques années s'impose pour des raisons stratégiques. [...]
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