Parcours professionnels, entreprise, cadres supérieurs, La Poste, gestion des Ressources Humaines, plan de carrière, Gestion Prévisionnelle des Emplois des Effectifs et des Compétences, GPEC, ressources informatiques, logiciels intégrés
C'est dans les années 80 que la notion de gestion des carrières a réellement commencé à se développer. De nombreuses entreprises ont en effet à cette période pris conscience de la valeur de la ressource humaine. L'évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l'entreprise se traduit par différentes formes de mobilité: horizontale, verticale, géographique ou fonctionnelle. Gérer la carrière des agents, c'est par conséquent prendre en compte à la fois les besoins de l'entreprise et les souhaits et compétences de chaque agent. Cela implique des outils d'appréciation permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi, la gestion de la mobilité, une politique de promotion et l'existence de plans de carrière. On peut donc dire que la gestion des carrières est une action finalisée ( répondant aux objectifs de l'entreprise et des salariés) , organisée ( ensemble de moyens, procédures, règles et normes) et animée ( coordination et contrôle par des responsables) pour définir une succession d' affectations individuelles et du personnel. Par conséquent, elle doit permettre d'assurer la convergence entre les besoins organisationnels et les besoins individuels. La gestion des carrières se base sur une notion d'anticipation et sur une politique de mobilité, de rémunération et de formation.
C'est à la suite de nombreux éléments d'analyse que s'est progressivement formulée la problématique qui fera l'objet de ce mémoire.
Face aux différents défis auxquels la Poste se trouve confrontée au niveau économique avec notamment l'ouverture à la concurrence, l'entreprise affiche à travers de nouveaux dispositifs de gestion des cadres supérieurs une volonté de s'appuyer sur cette population de cadres supérieurs afin d'affronter ces défis. Ce cadre fixé, en quoi la Direction des Opérations des Ressources Informatique du Courrier a t-elle intérêt à développer une véritable gestion des carrières en profitant de la latitude que donne les nouveaux textes dans la gestion des individualités.
Notre étude s'attache à comprendre ce qui est attendu d'une part de l'entreprise et d'autre part des cadres supérieurs en matière de gestion des parcours professionnels.
[...] L'entreprise dispose de plusieurs outils pour la mettre en œuvre qui doivent selon nous, être complétés afin d'optimiser une future gestion des carrières. Cette partie sera consacrée aux recommandations que nous pouvons faire à la DORIC afin d'accompagner les cadres supérieurs dans la gestion de leurs carrières. Aussi, dans un premier temps, nous expliciterons comment mettre en place une gestion des carrières à la DORIC. Puis, dans un deuxième temps nous aborderons les moyens que nous préconisons pour la mettre en place. [...]
[...] Ce modèle est fondé sur la gestion des compétences, à travers une offre de promotion potentielle pour chacun. Les pratiques les plus significatives concernent l'acquisition et la transmission des savoirs, l'individualisation des résultats, l'évaluation du mérite individuel, les offres de formation et les perspectives de promotion[9]. Il s'agit selon les auteurs d'un modèle qui s'observe essentiellement dans les entreprises privées mais s'adapte parfaitement aux changements des parcours professionnels qui s'opère au sein de du groupe la Poste. Tous ces nouveaux dispositifs en vigueur depuis janvier 2007 vont avoir des conséquences directes au sein des différents métiers, mais également des différentes directions du groupe La Poste La Direction des Opération et des Ressources Informatique du Courrier ( DORIC) Dans le contrat de plan 2003-2007 Performances et Convergences La Poste a pris l'engagement d'améliorer le pilotage et l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise. [...]
[...] C'est dans cette logique que la GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences) peut apporter des éléments de réponses aux objectifs de la DORIC et de ses acteurs. La gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences a été introduite dans beaucoup d'entreprises. À l'échelle du groupe La Poste, la direction du courrier siège a fait le choix de travailler sur ce projet. La DORIC a été associée à la mise en place de la GPEEC dans le domaine informatique. [...]
[...] Faute de quoi, la lassitude peut les amener à quitter l'entreprise ou à se replier sur un rôle moins risqué pour leur subjectivité. La trajectoire personnelle constitue pour les mobiles un élément structurant. L'histoire passée et l'expérience accumulée servent à définir un projet de mobilité. L'aspiration à la promotion et à l'élévation dans l'échelle sociale occupe une place centrale dans les discours. Pour certains, elle peut se conjuguer avec un désir d'intégration durable dans une entreprise tandis que d'autres subordonnent leur appartenance à une entreprise à la variété et la richesse des expériences servant leur projet. [...]
[...] C'est une bonne base de départ ou pour consolider un plan professionnel ou pour le mettre en place. On a une grande part de responsabilité dans les parcours des collaborateurs, il faudrait un relais auprès de personnes extérieures. Nous on est trop dans le relationnel et dans les compétences. En d'autres termes, l'entretien annuel d'appréciation permet de faire un bilan qui permet de revenir sur le comportement de l'agent dans son ensemble, aussi bien sur sa personnalité, sa façon de s'approprier son travail, sa manière de le gérer, que sur sa façon de s'investir et par conséquent de faire le point sur l'ensemble des activités de l'agent au sein du service. [...]
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